人力资源考试复习小结.docxVIP

第一章：1.人力资源相关概念：a.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。b.人力资本是由投资产生并由使用者根据某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能。c.人力资源则是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和d.人力资源与人力资本有以下四点区别：1.概念的范围不同 2.关注的焦点不同 3.性质不同 4.研究角度不同2.人力资源管理职能中直线经理与人力资源管理者之间的分工3.人力资源管理任务（规划与其他几项的关系）：1）规划，2）吸收，3）保持，4）开发，5）考评，6）调整规划与其他几项的关系：规划是整个人力资源管理活动的核心。在制定人力资源规划时，要坚持人力资源规划服从组织战略规划原则。4.人力资源管理发展的趋势第二章1.人力资源规划的概念：人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。2.狭义的人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动。实质是企业各类人员需要补充的计划。3.广义的人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称.4.影响人力资源规划的内部因素和外部因素：a.企业内部的影响因素1)经营目标的变化2)组织形式的变化3)企业高层管理人员的变化4)企业员工素质的变化b.企业外部的影响因素1)劳动力市场的变化2)行业发展状况的变化3)政府政策的变化5.供给预测：（马尔可夫模型）马尔可夫模型是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给。6．需求大于供给解决方法：放假，缩短工作时间，裁员，提前退休，开拓新业务7.人力资源规划程序:一、相关信息的收集研究 二、人力资源供求的预测 三、人力资源规划的制定 四、人力资源规划的执行 第三章1.工作分析成果：工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范。2.职位说明书一般包含的内容：1）工作标识2）工作概述3)工作联系4)工作职责5)工作绩效标准3,。定性工作分析方法：实践法，观察法，面谈法，问卷法，工作日志法，典型事例法第四章一．狭义招聘：人才吸引及选拔广义的员工招聘：招募、选拔、录用、评估等一系列活动二 员工招聘程序：1.确定招聘需求2制定招聘策略3人员筛选与评价4录用与试用5招聘评估三 招聘单价的计算：招聘单价=招聘费用/应聘者人数应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100% （招聘规模的计算p87）四内部招聘与外部招聘的优缺点： 第五章一．筛选的概念：根据所招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。二．对含义的理解要点：（1）筛选包括两方面的工作。一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。（2）以空缺职位所要求的任职资格条件为依据。（3）由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应由直线部门做出。三．信度：是指测量的一致性或可靠性程度效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。四．性向测试包括哪几方面的内容：言语理解能力，数量关系能力，逻辑推理能力，综合分析能力，知觉速度与准确性。五．个性测试的方法：自陈式量表法，投射测验，情景测验六．结构化面试：指依据预先确定的内容，程序，分值结构进行的面试。非结构化面试：没有既定的模式，框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说，也无固定答题标准的一种面试形式。七．压力测试：主考官向面试者提出一些出人意料的难题，根据应聘者的反应穷追猛打，逐步深入，直至应聘者应付不了为止。行为描述面试：基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己的描述来了解两方面的信息。一是求职者过去的工作经历，二是了解他对特定环境所采取的行为模式。八．无领导小组：无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间里，在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论并得出一个小组意见。参加讨论的被测评者一般是4-8人，最好是6人，讨论持续时间通常是1小时左右。无领导小组讨论的优点：1. 它是对被测评者所做而非所说进行评价，趋近于真实的行为更能反映被测评者的实际情况；2. 被测评者的相互作用使一个人的能力和风格能够充分地展示出来，便于评价者观察