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企业裁员或减员的误区及常见问题 讲师：左祥琦 裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险。 一、法定裁员许可条件及程序 1.法定裁员许可条件 我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员： 依照破产法规定进行重整的 这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。 生产经营发生严重困难的 企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。 2.法定裁员程序 企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。 我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂。 二、裁员的误区及问题 裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。 当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员