国有企业人才流失的原因分析及对策研究—张浩初稿.docVIP

国有企业人才流失的原因分析及对策研究国有企业人才流失的原因分析及对策研究…………………………………………………………………3 内容提要…………………………………………………………………4 一、国有企业人才流失的现状…………………………………………国有企业人才流失的原因…………………………………………(一)观念落后…………………………………………………(二)用人机制不合理……………………………………………………(三)缺乏科学合理的绩效考核机制……………………………………(四)分配制度不合理……………………………………………………国有企业留住人才的策略…………………………………………(一)树立正确、科学的人力资源观……………………………………(二)建立和完善有效的激励体系………………………………………(三)积极营造良好的企业文化……………………………………………………………………………………………………………9 国有企业人才流失的原因分析及对策研究【摘要】进入知识经济时代,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题，因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。【关键词】人才流失薪酬待职业规划对策研究国有企业人才流失的原因分析及对策研究随着国家宏观经济结构的调整,市场经济的日益完善和非公有制经济快速发展,我国企业性质呈现多元化态势,国有企业与民营、私营、合资、独资企业间的竞争越来越激烈。竞争不仅表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面,企业间的竞争重心越来越集中到人才的竞争上。国有企业要想在市场上站稳脚跟,就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整,留住人才,吸引人才,增强企业的综合竞争力。一、国有企业人才流失的现状　　本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年历史的国有老企业，1995年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2004年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。、国有企业人才流失的原因 国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因素形成的员工个体差异。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点: 1.观念落后。这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。 2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。 3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。 4.分