开题报告高校后勤集团绩效工资改革及事业编员工工作满意度关系的研究.docxVIP

一、课题的选题意义和研究价值1.1课题研究背景从我国高校后勤集团现实情况来看，一方面由于后勤管理的松懈导致学生与高校之间的矛盾急剧恶化，我国很多高校的后勤部门已经陷入了学生与学校互不信任的危机，因此高校后勤集团要想获得长久持续的发展，就必须改变过去的人力资源管理模式，重视人力资源的开发与利用，走大力发挥人力资源优势的道路；另一方面，我们也注意到，我国高校后勤集团劳动力资源相当丰富，目前国内高校后勤集团正式在编员工有的甚至已达数百人。现有的薪金制度使得高校后勤集团员工的整体工作效率低下，高素质人才短缺。但是遗憾的是，目前学者们对于高校后勤集团员工工作满意度和绩效工资改革关系方面的研究与讨论还不够深入、细致。这种现状促使我们必须加快高校后勤集团企业员工工作满意度、工作投入与绩效关系的研究步伐，完善高校后勤集团企业的人力资源管理与开发，提高员工的满意度与工作投入水平，充分调动员工的工作积极性，使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，这才是我国高校后勤集团实施人力资源管理战略最为明智的选择。1.2课题选题意义（1）理论意义工作满意度是工作态度的一个重要组成部分，是非常复杂的心理系统，而通过对绩效工资改革的观察、研究和分析后发现，绩效工资改革作为一种行为结果系统也是相当繁复的，它们各自本身既受到多种因素的影响，同时也影响着很多不同的因素。由此我们可以看出，工作满意度与绩效工资改革之间的关系也是相当的纷繁复杂。同时，通过阅读相关文献发现，目前，国内学者对工作满意度与绩效工资改革的研究大多建立在对国外研究的基础之上，对该问题的认识还很表面，完全研究高校后勤集团员工工作满意度与绩效工资改革的关系研究更加少见，因此，探讨工作满意度、工作投入与绩效工资改革间的关系对于进一步深入了解与理顺工作态度与绩效工资改革之间的关系具有重要的理论意义，同时也有利于完善与丰富国内关于二者之间关系的研究内容。（2）现实意义本研究以长沙多所高校后勤集团员工为研究对象作实证研究，得出员工工作满意度与绩效关系的相关研究结论，提出企业实施人力资源管理的有效建议，为管理者改善绩效工资改革提供帮助。该研究推动了研究成果向实际应用转化，为高校后勤集团管理人员进行高效管理，提高员工工作满意度水平，提高企业绩效，具有重要的现实意义。1.3课题研究价值一方面，在实施绩效工资制度的背景下，有关绩效工资改革与员工工作满意度的关系的相关研究多数还处于定性分析阶段。有关两者关系定量研究的文章多数是外文文献。另一方面，新的绩效工资改革与高校事业编员工对其了解和满意程度影响的关系的相关研究已然成为了当今学术界的热点话题。因此，如果能从定量分析角度来研究新的绩效工资改革与高校事业编员工工作满意度关系的课题应该有一定的学术价值。二、本课题国内外研究现状和发展动态2.1国外研究动态国外宏观领域内绩效工资改革的研究对指导高校后勤服务机构内个人绩效工资改革具有一定的指导意义。美国著名管理学家Stanley E. Seashore于1965年在《组织效能评价标准》中探讨了组织目标的类塑及其特点，并对组织目标的标准进行了详细的分析。Seashore认为硬指标和软指标必须相互补充，两者同等重要。美国著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了著名的目标管理理论。他认为古典管理学派偏重于以工作为中心，忽视人性的一面；行为科学又偏重于以人为中心，忽视了与工作相结合。而目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，从工作中满足其社会需求，企业的目标也同时实现。德鲁克认为“目标管理和自我控制”最大的优点在于:以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办好。20世纪80年代诞生的关键绩效指标(Key performance indicators， KPI)则被斯蒂芬.P.罗宾斯(Steven.P.Robinson)认为是“对绩效工资改革的最大贡献”，它指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。通过关键绩效指标，可以落实企业的战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进与提升。哈佛商学院的教授罗伯特·卡普兰(Robert S. Kaplan)和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维P诺顿(David P. Norton)在《The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action》文章提出了一种新的绩效评价体系:平衡计分卡(balanced score card， BSC )。它能帮助企业有效地解决两大问题:绩效评价和战略实施。平衡计分卡是根据组织的战略而设计的系统的评价指标体系，是一套完整的企业绩效评价系统，它不仅克服了