怎样解决员工流失问题.docVIP

如何解决员工流失问题（二） 标签： 管理? 人力资源? 员工流失? 招聘? 培训? 分类： 管理心经 2006-12-31 08:10 ???? 马上就到年底了，最近实在是太忙，每天几乎都在夜里才能抽出时间来写点东西在这里。因为有很多朋友的关心和鼓励，所以我一定坚持下去。关于《如何解决员工流失问题》的这个东西，其实那天只是写了个引子，确实没有什么深度，所以今天又补充写了些东西，希望能给朋友们带来一些启发。明天就是元旦了，祝愿大家新年快乐！ ??? （接上） ??? 据我了解，在合作伙伴的企业里，员工流失最大的部门就销售部门。如果管理一个销售团队，你的员工流失率过大的话，尤其是核心员工，不但会造成客户资源的流失，而且最重要的是对整个团队的势气和心理的影响，这对你的团队建设来讲将是一个致命的问题。那么我们先来思考一下：这些员工的流失到底是谁的问题？ ??? 员工的流失主要有两种情况。一是员工主动辞职，而员工主动辞职大体上有两种原因，第一是原因在他自己，比如他觉得自己的能力不够不能胜任现在的工作，比如他觉得现在的工作和他想象的不一样，比如他可能找到了更好的更合适的机会；第二个原因可能就来自于你的公司，比如你的企业文化、你的定位、你的领导方法都可能是造成员工辞职的原因，如果原因真的出在你的公司，那一定要好好检讨了，认真去想一想，究竟怎样才能管好一个企业？员工流失的第二种情况就是你决定开掉他。但这种情况至少证明你的识人能力还有问题，做一个企业的老板，你一定要有独具慧眼，要有识别人才的能力。当然用人也是一方面，我见过有不少公司，同样一个人在他那里不行，但是换个地方就做得很好。那么想留好人才、用好人才，就一定要一个好的用人机制，企业也要有一个好的制度，为人才创造良好的施展环境。 ??? 作为一个企业家，我们经常讲，你的心有多大，你所能成就的事业就有多大。所以好的企业家，能够把企业真正做大做强的企业家，就一定要拥有海一样的胸怀。要知道，人无完人，金无足赤。从来就不会有十全十美的员工，有那一个员工、那一个主管没犯过错误、做过错事？我们要从发展的眼光，来看待员工的表现。我见过一些企业的老板或负责人，在员工刚进来时觉得新鲜，满身优点，是个极其难得的人才，过一段时间，因为某一件小事处理的不好，就开始认为这个员工一无是处，狗屁不是了。我们说这是评价一个人的标准出了问题。 （三） ??? 那么对于我们中小型企业的合作伙伴来讲，如何才能将人员的流失做到最小呢？我谈几点个人的观点和看法。 ??? 第一、一定要端正用人态度，放弃投机心理。 ??? 现在有一些公司为了吸引好的人才，往往会在开始的时候许诺高薪，等人到了企业以后，就开始慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。有些老板还以为这是自己的用人高招，但是这样的做法往往潜伏着很大的风险，常常会出现大批员工流失的场面，使企业面临巨大的压力和损失。还有一些企业的老板总有一种投机心理，比如在做业务的黄金时节就大批的招人，要是碰到春节前后的销售淡季的时候，就把人裁掉，他们认为反正中国人多的是，肯定不怕招不到人。但你要清楚，你所从事的业务的圈子其实是很小的，你在行业里、在客户那里会留下一个什么样的口碑呢？还会有多少有行业经验的优秀人才会到你这里来呢？同时，如果做一个企业，连你的团队都不能稳定，每年都要换新人，我想你是做不大的。所以说要想要员工不流失，首先就要端正用人态度，放弃投机心理。 ??? 第二、 ??? 我个人在团队管理上有一个原则：只要是我自己招聘来的员工，我绝对不会轻易开掉他。因为当初我能让他来，一定我看到了他身上的某些特质适合现在的工作；如果表现的不好，肯定还存在一定的原因，只要把这个原因找到，通常问题很容易解决。这就要求你要把招聘这一关做好。比如你在面试的时候会发现有一些人在短时间内频繁的换工作，而当你去挖掘他的原因时，又常常不能自圆其说的，就表明他以往对企业的忠诚度是习惯性的不高，这样的人可以不优先考虑录取。另外没有明确的职业生涯规划的员工也不要优先录取，他们往往目标感不强，而且容易受别人的影响严重，容易跟风。 ??? 因此在招聘时，好的招聘过程是十分重要的。如果有条件，可以让人力资源部门配合做一些个性测试、培训考核等工作。另外面试的问题设计也十分关键，你在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。再者，面试时也不要过分相信简历，而一定要经过严格的验证，和实际的面谈考验。同时在挑选人才时要注意德才兼备，有的时候情商比智商还重要。 ??? 第三、让进来的员工活下来。 ??? 对于新员工来讲，最大的问题就是让他能活下来，让他尽快熟