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银行薪酬结构及差距扩大的隐患 2012-08-24 【摘 要】一直以来，金融行业的薪酬水平都是所有行业中排名较高的，作为金融行业之一的银行也不例外，同属高收入人群。本期金融HR栏目重点关注中外资银行的员工薪酬结构和调薪幅度等问题，并做详细的对比分析。 无论哪个行业，薪酬管理制度都是人力资源部的重要工作内容，也是人力资源的焦点问题。银行业的人力资源管理部，对行员的薪酬制定和调整也都拥有重要的指导作用。那么，银行业的薪酬制定，薪酬结构组成以及调薪状况究竟是怎样的呢？对于这一敏感话题，相信许多金融业人士都非常的关心。 　　行员年度薪酬管理具体流程内容有哪些？ 　　对于新招聘进入银行的员工来说，年度的薪资组成以及评定依据如何界定必定会是员工们最为关心的话题之一。岗位薪资的划分以及评定很大程度上决定了员工是否愿意加入银行的主要原因，一旦薪资问题难以谈拢，求职人员便很大程度上不会选择加入该招聘银行单位，而导致人力资源管理部无法顺利完成招聘工作。 　　其实，银行在招聘和管理员工薪资方面是有一套较为齐全的年度薪资管理流程的。这套流程主要包括薪酬预算，招聘定薪，年度调薪，薪酬结构调整以及岗位优化等几个环节。对于每一个环节，银行人力资源部都要逐一把控好，才能使某一岗位运用合理的薪资寻找到合适的员工。 　　首先，在薪酬预算方面，人力资源部会参照招聘部门提出的薪资范围，并结合同行对该岗位的薪资区间价位，尽可能地对该岗位给出合理的薪资预算计划。其次，招聘定薪是薪酬管理流程中一个比较重要的环节。人力资源部在完成这个步骤时，要对求职者进行初试并推荐给招聘部门进行复试筛选，一旦录用，还会结合求职者的薪资要求和招聘部门主管对该求职者的能力、素养的评定结果，以及同行业对该招聘岗位的薪酬水平信息，岗位任职年龄及经验信息情况；真实地给入职员工给出合理的薪资待遇。再次，在年度调薪方面，由于市场上同行业定期会对员工的薪资增长趋势和个人薪酬竞争力进行分析，银行人力资源部则可以借鉴市场的调薪幅度，对行员在实际工作中的表现，综合主管的意见进行调整。接着，在薪酬结构调整这块，人力资源部门可以从市场上同业银行发布的薪酬定位、结构和固变比信息中提取参考依据，随后对比行员在实际工作中的表现，主管的评价以及绩效考核的结果，再进行综合的分析和调整。最后，在岗位优化方面，由于银行同业常发布一些具体的职能和岗位序列划分信息，人力资源部便可以从中寻找到具体岗位的标杆，然后结合部门主管对岗位职责的评定和行员实际工作的状况，决定是否进行调岗或如何优化。 　　综合以上几个环节的工作内容可以看出，银行人力资源部在薪酬管理这方面有许多具体和实际的工作难题，因此，如何及时且高效地控制好这些管理流程则显得非常必要。 　　中外资行行员薪资结构对比状况 　　目前，银行人力资源部既然在薪酬管理方面有着一套完善的管理流程，那么对于行员的薪酬调整就会严格按照步骤来操作。而在薪资调整方面，中外资银行还是存在着一定的差异，具体来说，主要表现在薪酬调整差异和薪酬结构组合不同两大方面。 　　从韬睿惠悦咨询公司2012年发布的对中国区300多家银行进行的薪酬调研报告中可以看出，目前，中外资银行在薪酬结构上存在着几个特点，一是中外资银行的高管的薪酬差异较大。从其报告图表数据可以看出，随着职位等级的增高，薪资水平也在不断的增加。中外资银行高管职级在10以内的行员，年薪相差并不大；但是职级在10-16范围间的高管薪酬差距逐渐拉大。其中，职级为16的外资行高管的年薪约在160万左右(RMB)，而同为16职级的中资行高管的年薪则在130万上下。薪酬奖励相差约为30万。二是中外资银行薪酬调整幅度存在一定的差距。数据显示，2010年中资银行年度调薪比例为8%，外资银行年度调薪比例为8.8%；2011年中资银行年度调薪比例为8.8%，外资银行年度调薪比例为10%，因此，相对来说，外资银行的调薪幅度一直高于国内银行。 而在不同职级岗位方面，银行业中专业员工的平均调薪幅度最高，为10.8%，外资银行的高管平均调薪幅度最低，为7.3%。从地区来看，深圳是四大一线城市中调薪幅度最高的城市(见表1)。 　　表1：2011年全国和一线城市实际调薪比率表(1-6月) 　　中外资银行浮动奖金占比差异很大 一般来说，银行员工的薪酬组合结构主要包括基本工资、固定奖金、津贴、变动奖金等几个方面。中外资银行在薪酬组合结构方面的差异很大，外资银行主要表现为“高固定低浮动”，中资银行则主要是“低固定高浮动”。其中就销售人员来说，外资银行员工的基本薪资为75.2%，固定奖金为2.2%，津贴为1.8%，变动奖金为20.7%。而中资银行的薪酬结构则完全相反，基本薪资为39%，固定奖金为0.03%，津贴为10.1%，变动奖金为56.2%。对于非销售人员来讲，外资银