绩效考核方案稿设计书.pptVIP

一般概念 绩效就是员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。它不仅回答了员工干得如何，而更重要得是回答了员工到底怎样才能干得好。 绩效考核和绩效管理 绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。 那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。 绩效管理 （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。 绩效管理与绩效考评的主要区别 目标的一致性 人事考核的暗语（幽默） 普通员工（不是太聪明） *格外出色（目前还没犯错误） *善于社交（能喝） *观察能力强（经常打小报告） *工作态度热忱（固执己见） *思维敏捷（能迅速找到借口） *进取向上（常请大家吃饭） *复杂工作上逻辑清晰（能把工作推给别人） *判断能力强（手气不错） *事业心强（暗地里害人） *为人随和（随时可以解雇） *模范员工（上班准时） *善于释放压力（上班打瞌睡） *工作第一位（丑得没有人约） *独立工作能力强（谁也不知道他在干什么） *眼光长远（总是一再拖延工作） *具有极佳的口才（能瞎扯） *沟通能力强（常打电话聊天） *踏实忠诚（在别的地方很难找到工作） *富于幽默感（能讲许多荤笑话） 绩效考评的类型 按由谁来考评——考评者的不同，分为： 上级考评 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评 360度反馈（考评） 全方位考评 基本维度：上司、同事、下属、自我、专家 关键点：权重分配 360度反馈适用的场合 当一个人有晋升潜力的时候，可建议做360度反馈。因为，员工晋升以后，他会跟各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。沟通是不是磨合得好，是不是健康，是员工晋升的一个关键的衡量指标，这时你要给他做360度反馈。如果是涨工资或发奖金，则不用360度反馈，让经理评判就足够了。 谁来评？ 重要任务 ----- 直接上级考评 岗位工作 ----- 直接上级考评 工作态度 ----- 员工互评 为了了解员工对自己的认识 ---- 员工自评 员工互评：《工作态度互评表》 员工自评：《员工自评表》 直接上级：《员工绩效考评表》 考核方法的分类 按考评指标特性不同分为： 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 品质导向型考评方法 行为导向型考评方法主要按照员工的表现对其作出评价。 结果导向型考评方法主要按照员工的工作业绩对其作出评价。 品质导向型考评方法主要评价员工的品质特征指标如性格特征、思维判断能力、进取心以及人际关系等等多方面的内容。 行为导向型客观考评方法 关键事件法 设定职务关键事件 收集员工重要表现 填表、评分 怎么评——绩效考评的程序 绩效管理的程序： 考评前的沟通——考评参与者的培训与动员 考评体系设计——确定参与者、考评方法、考评指标和评价标准、确定考评时间和周期 考评实施——收集信息、考评中沟通、绩效评价 考评后沟通——绩效评审、绩效反馈、绩效申诉 绩效改进——分析差距、查明原因、提出改进措施 动态目标分解 动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。 动态目标分解的程序 一、战略规划 联想的战略规划分为三个层次：集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。 二、目标分解 各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责——时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，形成《部门季度计划》；处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，形成《处季度(月)工作计划》；重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。具体到员工要落实到与岗位责任书对应。 某公司关键绩效指标一览表 2、晕轮误差 这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。 3、个人偏见 个人偏见亦称个人偏差、个人偏误。即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 四、考核方式 按照考核的主体划分，考核方式分为： 同级考核 下级考核 上级考核 服务对象的考核 人事部门考核 自我评定 劳动态度个人自评表 本部门认定意见： 负责人： 日期： 如果您是科以上干部请填写： 1、本季度每月平均与每位下属思想沟通的次数： 2、下属是否能正常反映工作建议： □很多 □一般 □较少 本人认为有待提高的态