员工素质测评标准体系的构建概要.ppt

* 讨论题的要求 （3）难度： 一定要一题多义，一题多解，有适当的难度。 （4）立意： 立意要高，既从大处着眼，内涵深刻，又要能从小处入手，具体、实在。 （5）角色平等： 角色分工的讨论题，必须保证角色分工在地位上平等。 * 2.讨论题的形式 （1）开放式问题： 答案的范围很广、很宽，主要用于考察应聘者思考问题时是否全面、有针对性，思路是否清晰、有新观点和新见解。 例如：你认为什么样的领导是好领导？ * 2.讨论题的形式 （2）两难问题 所谓两难问题，是让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 主要考察应聘者分析能力、语言表达能力以及说服力等。 例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢?还是以人为取向的领导是好领导? * 2.讨论题的形式 3)多项选择问题 此类问题是让应聘者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 主要考察应聘者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。 此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应聘者各个方面的能力和人格特点则比较有利。 * 2.讨论题的形式 4)操作性问题 给应聘者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些指定的物体来。 主要考察应聘者的主动性、合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。 例如：给应聘者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。 * 2.讨论题的形式 5）资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应聘者就有限的资源进行分配。 考察语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。 例如：让应聘者担任各个分部门的经理，并就有限的资金进行分配。 * 3、无领导小组讨论的实施 1.测验适用对象 用于选拔具有领导潜质的人，或某些特殊类型的人群（如营销人员）。 2.测验时间： 一般是30-60分钟，分为三个阶段： (1)考官宣读试题，应聘者了解试题，独立思考，列出发言提纲。（5分钟左右） (2)应聘者轮流发言阐述自己的观点。 (3)应聘者交叉辩论。 应试者须知： （1）应试者接到“讨论题”后，用5分钟时间拟写讨论题纲； （2）按考号顺序每人限3分钟发言阐述自己的基本观点； （3）依次发言结束后，应试者用20分钟时间进行自由交叉辩论。在辩论过程中应试者可更改自己的原始观点，但对新观点必须明确说明；经讨论，达成一致意见。 （4）辩论结束后，应试者将拟写的发言提纲交给主考官，应试者退场。 * 具体实施阶段 宣读指导语： 介绍题目背景资料、讨论步骤和要求及要完成的任务、时间等 讨论阶段： 评分者观察要点：发言的内容、形式和特点、影响 评价与总结 考官应该着重评估被评价者的表现： 1、参与程度 2、影响力 3、决策程序 4、任务完成情况 5、团队氛围和成员共鸣感 讨论会的作用： 1、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价 2、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分讨论 * 考察指标: 在无领导小组讨论中，主考官评分的依据是： 发言次数的多少；发言的主动性、反应的灵敏性。 是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 看能否倾听别人意见，是否尊重别人侵犯他人发言权。 同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何. * 素质冰山模型 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 * 冰山模型 知识 技能 态度 个性 价值观 动机 可见的 外显的 深藏的 内隐的 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。 可观察到的行为(素质) 很难测量与比较(潜能) 行为 小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流 动机 小王试图表现得更出色 个性 小王很外向而且是一个 团队的成员 态度小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求 价值观 小王认为自己应该对这个团队很有贡献 技能 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力 举例: 知识 态度 价值观 动机 个性 技能 难于评价 与培养 易于评价 与培养 被发掘和发展的难易 * 选择题目类型 编写初稿 团队合作 广泛收集资料 调查可用性 向专家咨询 试测 题目的难度 平衡性 反馈、修改、完善 ——三方面意见： 参与者 评分者