一般培训及特殊培训.docVIP

内容摘要 企业的职业技术培训，是人力资本投资的重要内容之一。对人力资源培训成本与效益问题的研究，关系到人力资源培训的效果以及企业整体的长远发展。由于一般培训相比于特殊培训而言，其培训内容的适用性更广，本文将主要围绕企业的一般培训进行论述研究，旨在更全面地了解关于人力资源培训的知识。 关键词：人力资源培训；一般培训；加里·贝克尔 目 录 一、一般培训与特殊培训的含义 ……………………………………… 1 二、贝克尔的一般培训理论 …………………………………………… 1 三、一般培训的成本效益分析 ………………………………………… 2 四、结论 ……………………………………………………………………… 4 参考文献 …………………………………………………………………… 5 简谈企业人力资源一般培训 人力资源培训作为企业人力资源开发的重要内容之一，已被看作“向管理要效益”的一项基础性工作，成为提升员工技术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接有效的方式，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。因此，与培训密切相关的成本承担以及收益分配的问题成为专家学者研究的重点。本文将主要针对企业在职培训中的一般培训进行简要论述及分析。 一、一般培训与特殊培训的含义 企业的职业技术培训，是人力资本投资的重要内容。根据企业培训投资所产生的人力资本是否具有较普遍的适用性，加里·贝克尔将企业人力资源培训分为一般培训与特殊培训。所谓一般培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性，即接受一般培训的员工可以借此去其他企业谋职，并获得一个与其当前技能相称的较高的工资率。而特殊培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多。萨尔·D·霍夫曼在《劳动力市场经济学》中也区分了特殊培训和一般培训。他认为，一般培训和特殊培训之间的差别在于工人学到的任何职业技能对工人接受训练的企业以外的企业的用处如何。如果这种训练对其他企业也同样适用，那么无论这种技能的性质如何，它都是一般培训。 二、贝克尔的一般培训理论 美国经济学家加里·贝克尔，对经济学的贡献主要在于他将经济理论的领域扩大到以前属于其他社会科学如社会学、人口学和犯罪研究的人类行为方面。在《人力资本》一书中，他分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义。贝克尔指出“一般培训在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。”在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，一般培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。一般培训对收入与年龄之间的关系有重要的影响。贝克尔指出：“受过培训的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价，而在以后的年龄中可得较高的收入。” 三、一般培训的成本效益分析 鉴于一般培训的特点，在人力资源可以自由流动的完全竞争的劳动力市场中，因为缺少人力资源进入和退出的壁垒，人力资源可以随时选择离开。如果培训的成本用C来表示，培训的总收益用I 来表示，人力资源接受培训前后的工资分别用S1、S2 来表示，则一般培训成本分担与收益分配的各种结果可以用图1 来分析。由图1 可见，如果由员工负担一般培训的成本，则企业必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，员工将会退出该企业，使企业不能获取任何培训收益。并且，企业提供的培训后的工资还应能保证受训员工收回其承担的培训成本，否则，将会降低员工的积极性，使员工“关闭”培训所增加的“人力资本”，使培训的收益降低为零，从而使企业产生数额为S2- S1 的损失。只有当企业提供的培训后的工资能保证受训员工收回其承担的培训成本时，企业才有可能产生I- （S2- S1）的培训收益。这就要求企业必须具有较高的效率，使得培训的收益足够大，超出受训员工接受培训后工资增长的总和。如果由企业承担一般培训的成本，则企业也必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工，否则，企业将不能收回培训成本。而此时，就要求企业必须具有很高的效率，使得因培训而增加的收益足够大，这一部分收益应首先弥补培训的支出，还应