上海二级人力资源管理师知识点ch4绩效管理 [2].docVIP

第四章 绩效管理 绩效的定义包含效率与效果两个层面，在绩效管理的具体实践中，应包括行为和结果两个方面: 一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。绩效是工作结果和工作过程的统一体。绩效是可以衡量、可以影响、可以控制。 * 效率：以产出与投入的比率衡量、提高效率、正确方法来做事；效果：达到组织的目标、做正确的事 * 绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为。 2. 绩效管理的定义: （1） 依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。 （2）通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。 （3）一种双向式的沟通过程，一个持续的交流过程（透过协议），事前计划、事中管理、事后评估。 3. 绩效管理的内容包括: 记录业绩或关键事项、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管、最终的评价反馈。 * 绩效管理中的考评结构图 （工作质量和工作数量） （对工作的努力状况） （具有多少工作能力） （职场中的行为特征） （具有多少潜在能力） （更适合的职场领域） * 业绩考评是对行为和结果的考核和评价，是经常性、制度性评价的起点，是人力资源考评的首要内容，是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考评。 * 能力由常识、专业知识和相关知识、技能技术和技巧、工作经验和体力构成。 * 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。 * 潜力测评可用方法: 1).根据能力考评结果进行推断 2).根据员工在该职务中连续工作时间长短推断——经验 3).通过考试、测验及面谈进行查证和判断 4).根据教育文凭、培训证书、证照来判断——参考 * 适应性考评涉及两个层次的内容: 人的能力与工作要求是否对称、人与人的性格差异会影响人际关系与合作关系 4. 绩效管理★与绩效考评☆的区别 人性观不同（☆:X理论,认为“人之初，性本懒”，★:以人为本） 两者过程的作用不同（☆:对员工个人绩效的考评，★:着眼于组织绩效提升） 所涵盖的内容不同（事后评价：全称参与） 两者输出结果的主要目的不同（薪酬调整：培训与发展绩效改进计划） 两者过程的侧重点不同（由上往下：双向沟通） 两者过程的参与方式不同（被动告知：亲自参与） 两者过程达到的效果不同（员工奖惩：绩效改进与职业生涯规划） 十五、绩效管理系统 1、绩效管理过程 2、绩效管理系统流程图 绩效循环管理 十六、绩效管理系统说明 绩效管理系统：企业为了完成绩效管理过程所构建的管理系统 循环：绩效计划——绩效管理实施——绩效考评——绩效反馈 强调主管与员工的共同参与 强调沟通的系统，沟通内容包括： 组织的价值 使命和战略目标 组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达该结果 组织的信息和资源 员工间的相互支持与鼓励 强调发展的系统 为每一员工提供支持、指导及培训 提高员工的胜任特征 绩效管理系统的目标： 建立学习型组织 建立企业的绩效文化——具激励作用的工作气氛 管理者与员工间持续的双向沟通的过程 协调组织中管理者和员工对绩效计划和计划分解的意见 绩效管理中人力资源部的职责 正确把握绩效管理的方向 合理的制定有关绩效管理政策 确定如何使用绩效管理考评的数据和结果 接受绩效反馈；监督绩效管理执行 绩效管理的目的——制定培训与发展计划 绩效考评结果的用途——制定培训与发展的绩效考评计划 十七、绩效管理系统 绩效计划 是启动绩效管理的关键点 在帮助员工认清目标上有一定前瞻性 动态持续的过程 绩效计划的目标图： 参与人员 分析 讨论 沟通/目的 承诺 2、绩效计划的目的 1）保证组织、团队计划的贯彻实施 2）提供对员工进行绩效考评和培训的依据 3）为员工提供努力的方向和目标 绩效计划各要素关系 3、绩效实施与管理 1）绩效实施与管理是管理者和员工双方持续沟通的