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第一章 人力资源规划 1. 企业战略的基本内容：目标、计划和部署，即提出企业的中长期发展目标，提出实现目标的行动计划，同时还要对应目标和环境变化进行资源配置。 2. 组织结构服从于战略，是保证战略实施的必要手段。 组织结构的变化往往滞后于企业战略的变化，企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生变化，此时企业应采取合适的战略，并调整组织结构： 发展 阶段 企业特征及相应的企业战略 结构类型 1 简单小型企业。单一产品、单一产品系列，独特的小型市场， 采用数量扩张战略 简单结构、职能制结构 2 较大或多样化市场上提供单一或密切相关的产品与服务 采用地区扩张战略 职能制结构或事业部制结构 3 在多样化的市场上扩展相关的产品系列 采用纵向整合战略 事业部制结构或矩阵结构 4 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务 采用多种经营战略 事业部制结构或战略经营网络型结构 3. 依照企业偏离战略起点的程度，可以将企业的总体战略划分为：发展型、稳定型和紧缩型。战略管理的过程分为：战略制定、战略实施、战略评价。 4. 可以把企业人力资源管理的重大转变分为三个阶段，目前我国企业处于第一、二阶段的中间： 各阶段及其职责定位如下： A. 人事管理阶段：人员招聘、员工教育和考核、员工日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡手续等。 B. 人力资源管理阶段：通过提升、轮岗、招聘等进行人员配置；员工管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，掌握情况，保持融洽关系。 C. 人力资源战略管理阶段：根据企业战略，进行人才培养和招聘筛选；根据发展战略实施的需要超前安排储备人才，发挥人员技能；与员工共同设计职业生涯发展计划并对员工开展系统性培训；将企业发展战略与薪酬、福利战略相结合，使其成为员工的合作伙伴。 5. 人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为、技术支持三个层面。组织行为层面是确定企业的人力资源战略；个人行为层面是具体人力资源战略的实施阶段。 人力资源战略是员工发展决策以及其他对员工具有重要和长期影响的决策，体现了企业人力资源管理的指导思想和发展方向。 人力资源战略管理体系的建立过程： 确定未来几年的发展战略和经营目标后，确定与之相配套的组织结构框架和运作模式 制定与企业发展战略相配套的人力资源发展战略 各业务部门确定相应的部门职责和具体部门组织架构，最终分解成每个岗位的岗位职责 根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求 根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划 根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制 建立信息技术运作支持平台，提高人力资源管理运作效率和质量 完善人力资源战略管理体系的原则： 将人力资源管理同企业战略紧密联系起来，协助企业制定基于企业战略的人力资源战略 将经营目标、业务流程及组织架构同人力资源管理联系起来，明确人力资源管理和企业其他管理方面的关系 将个人绩效管理和薪酬激励同部门直至企业的绩效目标联系起来，真正将员工的利益同企业捆绑在一起 明确能力素质模型的来源及其在人力资源管理中的地位 人力资源战略必须确保组织实现下列目标： 到位并保持一定数量的具备特定技能、知识和能力的人员，满足企业发展战略的需要 能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应的措施，保持人才供求的平衡 不断提升企业员工的能力，力求企业与员工共同进步和发展 9. 具体实施人力资源战略之前，首先应评估企业的业务流程。人力资源战略实施包括了个人能力素质模型的设计、薪酬福利和激励机制的建立、人员配置和培训。 * 人员配置方面，企业主要完成两大任务：预测与计划人员需求，以及招聘、选择和雇用人员，应按以下管理流程进行： A. 把人力资源提升到战略高度，确保人力资源部向高层领导直接汇报，参与重大战略的讨论 B. 把员工能力和远期目标及商业计划联系在一起，人力资源部定期与业务部门会谈，确定人员需求和招聘计划 C. 围绕企业核心技能要求，建立人力资源管理计划 D. 建立人员及时补充策略，填补岗位空缺 E. 制定员工职业发展计划、重要岗位的后备人才培养计划和重要岗位的接替计划 组织变革是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。组织结构变革的原因包括： A. 企业经营环境变化 B. 组织内部环境变化 C. 企业发展战略变化 * 企业需要变革时，呈现下列症状： （1）组织结构重复或不健全，决策速度慢，常会丧失机会等 （2）组织内