人才的评价与提拔讲解.ppt

发展中心成功实施的关键 治理结构的优化 组织团体的行为 绩效考核系统 继任管理计划与业务目标的契合 制订“保护计划” * 为什么要对人才进行评估？ 人才测评是什么？ 如何科学应用素质测评技术？ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ 如何通过测评发展员工能力？ 测评工具介绍 课程内容 * 常用的测评方法 个人历史资料研究 面试 能力测验 人格测验 动作协调性测验 情境模拟练习与工作样本测验 * 1、 什么是评价中心技术 2. 评价中心的特征 3. 评价中心的基本原则 4. 评价中心的内容确定 5. 评价中心的方法及过程 6. 企业评价中心体系的建立与运用 评价中心的主要内容 * 又称情景模拟（Situational Simulation Exercise）,是一种综合性的人事测评技术和方法，在模拟的工作情境中，采用多种评价技术，由多个评价者对被评价者的特定心理和行为特征进行观察和评价，常用于企业中高层管理人员的评估和选拔。 原型：工作样本技术（Giese, 1924)；最初由美国电报电话公司（ATT）发展出来。 1.什么是评价中心技术 * 综合多种动态测评手段 标准化的测评体系 多种工作情境模拟练习 多个评价者 客观资料收集 行为指向 关心整个人 基于目标岗位的绩效预测 2.评价中心的特征 * 较高的可靠性和预测性 综合的发展性评估，提供有价值的参考信息 对评价者要求高，需进行系统培训 成本高，用于高级、重要职位人员的选拔 2.评价中心的特征(续) * 0.7 0.35 0.15 评价中心 提名推荐 随意选拔 2.1评价中心的特征预测效度 * 2.2评价方法的预测效度 * 评价应基于清晰界定的管理行为； 运用多种评价技术； 运用各种类型的工作样本技术； 评价者应知道是什么决定了成功，应完全了解工作和组织，最好有该工作的经验； 评价者应受过评价中心程序的全面训练； 3.评价中心的特征基本原则 * 行为资料应是评价者观察、记录并交流的资料； 经小组讨论整合观察结果、评定维度并作出预测； 评价过程应分成不同阶段，延缓局部印象对最终预测形成的影响； 对被评价者的评价应与清晰的目标职位要求对照，而不是被评价者之间的相互比较； 管理成功的预测必须是判断性的。 3.评价中心的特征基本原则（续） * 工作分析 岗位人员特征 评价中心的维度 4.评价中心的内容确定 * 指导能力 100 智力 70 首创性 34 自足性 61 果断性 59 男性化 0 成熟性 5 亲和力 47 职业地位的需求 76 自我实现的需求 64 权利控制需求 10 薪资需求 20 工作安全需求 54 资料来源：Ghiselli(1971) 4.1管理者特征分析 以管理者模型为例 * 口头沟通 口头表达 书面沟通 计划与组织 授权 控制 发展下属 组织敏感性 组织外敏感性 忠诚 工作标准 组织意识 组织外意识 人的敏感性 领导才能 分析 判断 创造性 冒险 工作动机 职业抱负 弹性 果断 技术与专业知识 活动能量 兴趣广度 首创性 压力的忍耐 适应性 独立性 坚持性 学习 4.2共同的管理维度 以管理者模型为例 * 系统性 独立性 决策能力 风险精神 处理冲突的能力 民主性 说服能力 责任心 主动性 常规性 坚韧性 团队精神 情绪稳定性 敏感性 秩序性 高级管理人员 行政主管 4.3特定职位的评价维度（例） 以管理者模型为例 * 评价中心常用的具体技术 评价中心的主要方法 评价中心的过程 评价中心的步骤 5.评价中心的方法及过程 * 文件筐 95 指定角色的无领导小组讨论 85 模拟访谈 75 无角色无领导小组讨论 45 日程安排（高级） 40 案例分析（高级） 35 管理游戏 10 背景访谈 5 纸笔测验 5 投射测验 1 5.1评价中心常用的具体技术 * 案例研究分析 发现事实 员工会议 口头报告 谈判 5.1评价中心常用的具体技术（续） * 评价中心 面试 心理测验 情境练习 5.2评价中心的主要方法 * 5.2.1个人历史资料研究 测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。 * 5