人力资源应用心理学 第十章 挫折、压力与员工帮助计划讲解.ppt

第十章 挫折、压力与员工帮助计划 本章要求: 1，了解压力的来源；员工帮助计划的服务内容 2，理解挫折的心理防御机制；员工帮助计划的内涵 3，掌握挫折、压力的管理的方法；员工帮助计划的服务模式 引导案例：职业转型中的挫折 小李，27岁，名牌大学信息工程专业。毕业后，先在深圳某IT企业做项目负责人，后因业绩出色，近年被北京一家合资企业挖走，月收入万元以上。如此“少年得志”，他还会有什么样的职业困惑呢？可他现在却充满了焦虑和疑惑。 他谈到了目前的不顺心：做了四年多技术工作之后，如今在新公司中担任部门经理，开始从事管理工作，觉得难以适应。原先只需要管好自己，按时完成任务就行了。而现在，他每天都卷入事物性的漩涡中：“原来只和机器打交道，现在我每天开会，向领导汇报工作，给员工布置任务，与其他部门协调……忙得团团转。”最让小李感到难受的是，给领导的报表总因不符合要求被退回来。“我真怀疑自己压根儿就只能做技术，不能成为管理者。”小李眉头紧缩，一脸无奈。 第一节 挫 折 1.1 挫折的概念 指人们在某种动机的推动下，为实现目标而采取的行动遭遇到无法逾越的困难障碍时，所产生的一种紧张、消极的情绪反应、情绪体验。  包括三方面涵义： （1）挫折情境： 　　即对人们的有动机、目的的活动造成的内外障碍或干扰的情境状态或条件。 （2）挫折认知： 指对挫折情境的知觉、认识和评价。 （３）挫折反应： 　　指个体在挫折情境下所产生烦恼、困惑、焦虑、愤怒等负面情绪交织而成的心理感受，即挫折感。  1.2 挫折产生的原因 1. 个人因素 包括生理因素和心理因素。 生理因素，因容貌、身材以及某些生理上的缺陷所带来的限制，从而引发个体的挫折感。 心理因素，个体的心理冲突、抱负水平  2.组织因素 是由于个人无法克服组织的限制而阻碍了目标的达成和动机满足的因素。 一是由工作本身引发的挫折； 二是由人际关系紧张引起的挫折； 三是管理制度不合理造成的员工挫折感。  3.社会因素 主要指人在社会中受到政治、经济、法律、道德、宗教、风俗习惯等因素的影响而无法达到预期的目标。  1.3 受挫后的心理防御机制 心理防御机制，是个人在挫折与冲突的情境下，在其内部心理活动中具有的自觉不自觉地解脱烦恼、减轻心理不安，以恢复情绪平衡与稳定的一种适应性倾向。  1.积极心理防御 　 正视挫折，承认挫折，正确分析挫折产生的主客观原因，总结经验教训，争取积极的行为方式，最后战胜挫折。  主要表现为： 坚持：个体发现目标难以达到，要求自己做出加倍努力，并要求通过个体不断的努力，使目标最终实现  替代： 是当个体确立的目标与社会的要求相矛盾时，或者确定的目标受到各种限制而无法达到时，会制定另一个目标取代原来的目标，这就是替代。 替代包括两种方式。一是升华，二是补偿  补偿：当个体行为受挫时，或因个人某方面的缺陷而使目标无法实现时，往往以新的目标代替原有目标，以其他方面的成功来补偿因失败而丧失的自尊与自信。  升华：用一种比较崇高的具有创造性和建设性的目标代替，借以弥补因受挫而丧失的自尊与自信。  表同：个体在现实生活中无法获得成功时，将自己比拟为某一成功者，借以在心理上减弱挫折产生的痛苦；或者迎合能满足自己需要的人，按照他们的希望去支配自己的思想、行动，来冲淡自己的挫折感，以此求得内心的满足。  2. 消极心理防御 　　是指当遭受挫折后所表现出来的带有强烈情绪色彩的非理性行为。 　  固执：指被迫重复某种无效的动作，尽管反复进行某种动作并无任何结果，但仍要继续这种结果。  退化：当一个人受到挫折后，表现出一种与其自然的年龄、身份很不相称的幼稚行为。  攻击：个体受到挫折后，引起愤怒的情绪，对构成挫折的人或物进行直接攻击。  逆反：个体遭到挫折后，不仅一意孤行，而且对正确的方面盲目地持反抗、抵制与排斥态度，这种行为便是逆反。  轻生：对于挫折的打击来得突然的人，在得不到外力帮助下，产生自暴自弃、轻生厌世、自杀的行为  3.中性心理防御 是指当一个人受到挫折后，采取一些暂时减轻受挫感的行为方式，以摆脱挫折对自己带来的心理烦恼，减轻内心的冲突与不安。 主要表现为：合理化、推诿、回避、压抑。 合理化: 是指个体遭受挫折无法实现既定的目标，或者内心的需求、行为表现不符合社会规范与价值标准时，为了维护自尊心不受到伤害，寻求各种各样的理由为自己辩护，这个理由并不一定是正确的，也许在别人看来是不符合逻辑的，但是当事人能够以此说服自己，感到心安理得。  推诿: 是指当一个人受到挫折时，把自己的不良行为推卸于他人，以此来减轻自己心中的不安、内疚和焦虑。  回避: 是指员工受到