人力资源开发及管理二.docVIP

绩效考评与管理 绩效考评与管理的涵义 1 绩效：从工作结果的角度看，指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益；从行为角度来看，指人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；或是具有可评价要素的行为。特定行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的客观效果。人力资源所关注的是个人层次的绩效考评。具有效果性、效益性和效率性。--------------------------------------------------------------- 2 绩效考评：人力资源管理的核心职能之一，指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成效和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能作出准确评价的过程。在组织中，绩效评估是一种正是的评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是组织管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动. --------------------------------------------------------------- 3 ----------------------------------------------------------------------------------------------- 组织绩效考评与管理方法 1 组织绩效考评与管理的传统方法：功效系数分析方法、雷达图分析方法、沃尔分析方法、坐标图分析方法、经济报表结构指标分析方法等。 功效系数分析法：根据多目标规划原理，把组织所要考核的各项指标按照多档次标准，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，据以对被评价对象进行总体评价分析的一种方法。 雷达图分析方法：又称综合经济比率分析方法。通常将经济比率分为收益性比率、安全性比率、流动性比率、生产性比率、成长性比率等五类。作图三个同心圆：最低水平、平均水平、最高水平； 沃尔分析方法：将其中经济比率用线性关系结合起来，分别给定其在绩效总评价中所占比重，确定标准比率，然后与实际比率进行比较，得出每项指标评分，最后求出总评分，据此评价组织的绩效状况； 经济报表结构分析方法： 分析资产负债表：资产、负债； 分析损益表：经营收益、经常收益、当期收益； --------------------------------------------------------------- 2 组织绩效考评与管理的现代方法： 关键绩效指标（KPI）分析方法：通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表组织绩效的若干指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。关键绩效指标（Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量组织流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是KPI绩效考核管理的基础。确认关键绩效指标要遵循SMART原则。S代表具体Specific，M代表可度量Measurable，A代表可实现Attainable，R代表现实性Realistic，T代表有时限Time bound； 组织气氛分析方法：特定工作环境下的感觉，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。组织气氛的维度包括：灵活性（官僚最小化、创新）、责任性（自主性、冒险性）、进取性（进取性、追求卓越）、奖励性（绩效导向、认可和表扬）、明确性（使命和方向、组织和期望）、凝聚性（同心同德、合作、奉献精神、团队自豪感）； 平衡记分卡：Balanced Score Card，BSC。核心思想是通过经济、客户、内部业务流程、学习和成长四个指标之间相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进-战略实施-战略修正的目标。 标杆管理方法：将自身的关键业绩行为与最强的竞争组织或哪些最优秀的组织的关键行为为基准进行考核与比较，分析这些基准组织的绩效形成的原因，在此基础上确定组织可持续发展的关键业绩标准和绩效改进的最优策略。计划、分析、整合、行动、完成。分为：内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆管理。 ----------------------------------------------------------------------------------------------- 个人绩效考评与管理方法 1 绩效考评与管理的程序： 横向程序： 确定绩效管理目的与目标； 确定考评与管理实施机构及职责； 制定绩效考评与管理标准体系； 选定考评、反馈与辅导的时机或时间； 实施绩效考评与管理； 绩效考评结果的分析、评定与原因诊断； 结果反馈于辅导。 纵向程序： 直