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第一章 探索绩效管理 技能点1 如何正确理解绩效管理 技能点2 如何正确区分绩效管理与绩效考核 技能点3 如何明确绩效管理的受益者 技能点4 如何针对不同对象采取个性化绩效管理方式 技能点5 如何克服绩效管理的障碍 第二章 制定绩效管理计划 技能点1 如何按照标准的方法和程序设定绩效目标 技能点2 如何使绩效目标合理化 技能点3 如何建立KPI体系 技能点4 如何正确理解绩效计划 技能点5 如何制定绩效计划 技能点6 如何进行绩效计划沟通 第三章 构建绩效考核标准 技能点1 如何应用绩效方法确定考核要素 技能点2 如何设计绩效考核标准 技能点3 如何保证绩效考核标准的有效性 技能点4 如何构建完善的绩效考核标准体系 第一章 探索绩效管理 技能点1 如何正确理解绩效管理 　　主 题 词 绩效管理·探索绩效管理·正确理解绩效管理 　　适用情景 当想正确界定绩效管理的研究范畴时，查看此技能。 　　绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。那么，绩效是什么呢？瞄错了靶子可能会功亏一篑。因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义拉开帷幕： 　　1．绩效含义探源 　　绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。 　　绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。 　　绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 　　古语道：“川积细流，海纳百川。”这正为我们揭示了绩效的内涵。组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的合力。追本溯源，每个层次的绩效均来源于员工绩效。万丈高台，起于垒土，员工绩效即是根基。同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。 　　下面这两个图，左图以组织为主体，表明没有组织的盈利，就不会有每个员工的收获和回报；右图则展示了没有员工的成功和团队的成就就没有组织的辉煌。 　　由上两图可知绩效有三个层次，相应的绩效管理自然也有组织绩效管理，团队绩效管理，员工绩效管理三个层次。绩效的根基是员工，则绩效管理的重锤也应敲在员工绩效管理上。 　　那么，绩效管理是什么？ 　　揭开了绩效的面纱，接下来就要解读何为绩效管理。简单地说，就是对员工行为和产出的管理。核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。 　　绩效管理在绩效计划制定、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想。因而绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容更丰富。 　　2．绩效管理是企业战略落实的载体 　　绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略任务赋予每个职位。 　　 　　由上可知，绩效管理通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。 　　3．绩效管理是构建并强化企业文化的工具 　　现在很多企业都在提企业文化，但对企业文化的认识并不是很深入，很多还只是停留在几句象征性的宣传口号上。其实企业文化的核心是一个企业的价值准则，绩效管理在企业价值观的传递过程中究竟发挥了什么作用呢？通常认为有强化和构建的作用。 　　（1）强化作用：如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人绩效的影响。 　　如果企业重视长远、平稳的发展，绩效考核则不仅要考核销售额，还要对产品的市场占有率及新市场的开拓赋予更多的权重。 　　如果企业看中员工能力的提高，则在设计绩效考核要素时，不仅强调工作结果，更多关注的是员工的行为过程和工作表现。 　　（2）构建作用：企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化。而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。因而，新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。　 　　4．绩效管理是提升管理水平的有效手段 　　绩效管理是基础薄弱的中国企业进行管理改进的有效手段。其特殊功效如下： 　　（1）能提高企业计划的有效性。中国企业要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析制定工作目标的有效