人力资源的管理者胜任素质模型.docVIP

人力资源管理者胜任素质模型构建探究 摘要：随着时代的发展，人力资源管理的地位逐渐由现代人力资源管理发展到了战略人力资源管理，这一改变意味着人力资源管理者将在企业发展的舞台上发挥更大的作用，人力资源管理者的素质将会对企业的发展状况造成更大的影响。本文将从人力资源管理者的角度出发，为他们量身打造一个与之相匹配的胜任素质模型，为今后人力资源管理提供依据。 关键字：人力资源管理者 胜任素质 胜任素质模型 目录 第一章 导论 3 第二章 胜任素质模型概述 3 2.1 胜任素质概念 3 2.2 胜任素质构成 4 2.3 胜任素质模型 5 第三章 人力资源管理者的界定 6 3.1 人力资源管理者概念 6 3.2 人力资源管理者分类 6 第四章 人力资源管理者胜任素质模型综述 7 4.1 国际企业人力资源管理者胜任素质模型综述 7 4.2 国内企业人力资源管理者胜任素质模型综述 8 第五章 人力资源管理者胜任素质模型构建 9 5.1 行为事件访谈法提炼人力资源管理者胜任要素 9 5.1.1 确定绩效衡量标准 9 5.1.2 确定访问对象 9 5.1.3 行为事件访谈 10 5.1.4 资料整理与分析 11 5.2 问卷调查法确定人力资源管理者胜任模型 12 5.2.1 问卷的编制 12 5.2.2 样本的选取 12 5.2.3 问卷的发放 13 5.2.4 因子分析，构建素质模型 13 总结 13 参考文献 13 附录1 访谈操作手册 14 附录2 人力资源管理者胜任素质调查问卷 17 第一章 导论 研究和实践表明，人力资源管理活动直接影响着企业的发展状况，而人力资源管理能否在企业中发挥良好的作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的素质。因此，选拔和培养优秀的人力资源管理人员受到越来越多管理学家和企业家的关注和重视。然而，在过去两百多年里，人们一直没有找到可以有效招募和选拔优秀企业所需人员的途径和方法，直到1973年麦克利兰（McClelland）提出了胜任素质的概念，进而在此基础上产生了胜任素质模型，才为我们预测工作绩效，建立甄选和考核标准提供了一种新的思路。 胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，其核心目的在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。国外在此方面的研究已经取得了不少成果，而在国内尚处于起步阶段，还未进入广泛的应用阶段。目前，国内外对胜任素质的研究比较集中于笼统的管理人员，对企业人力资源管理人员等特定的管理人员胜任胜任素质模型的研究历史较短，且其现有成果多数是基于欧美国情与文化背景。因此，基于人力资源管理者特定角色的胜任素质模型亟待出现！ 第二章 胜任素质模型概述 2.1 胜任素质概念 胜任素质最初源于工业革命后社会分工逐渐细化的十九世纪，早在那时，泰勒就认识到，优秀员工与较差工人在完成工作时是有差异的，他建议“管理者用时间和运动分析的方法，去界定工人的优秀品质是由哪些部分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的能力，进而提高组织效能”这就是最初的胜任素质的原型——区分优秀与较差员工的因素。 1959年Robert White把辨别人的特质称为胜任素质，但是，由于受当时较为落后的素质测量手段的限制，人们仅仅以智力测验、学术测验和学校的成绩作为主要的衡量依据，具有很大的局限性。 随后，美国哈佛大学的心理学家David McClelland在Robert White的思想基础上对胜任素质进行了完善与扩展。1973年，David McClelland在《测验胜任素质而不是测验智力》一文中指出：“传统的测验不能预测复杂工作和高层次职位工作绩效和职业生涯的成功，并且还常存在对少数民族、妇女及社会地位低下的人的偏见和歧视。’’David McClelland发现从根本上影响个人绩效的是并不是成绩，而是诸如“成就动机、“人际理解’’、“团队影响力”等一些可称为胜任素质的东西。 国内著名学者王重鸣在结合国外研究理论以及国内实际状况的基础上，于2000年提出了国人对胜任素质的定义：它是指导致高管理者绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。 著名人力资源专家彭剑锋认为：胜任素质是对企业获取竞争优势并取得未来成功所要求的人的核心能力的描述，它在企业构建其核心竞争能力与培养人力资源的核心专长与技能之间架起了桥梁，使基于战略指导并规范管理者与员工的行动成为可能。 虽然说，一直以来，各国学者没有在胜任素质的概念上达成一个统一的定论，但是，通过比较，我们可以发现，这些概念大都具有以下特点：（1）对员工绩效的预测性；（2）对员工绩效的区分性；（3）情境依赖性；（4）可观察性与可测量性；（5）由显性和隐性因素构成。 2.2