人力资源的管理重点.docVIP

名词解释 人力资源：人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 工作设计：是为了达到特定组织目标所要进行的构造和设计集体工作活动的过程。主要说明工作将怎样做，有谁来做和在什么地方做等基本问题 绩效管理：为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法和员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。 泰罗制：泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”，泰罗认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。霍桑实验的工作环境改变是透过改变照明亮度来观察，结果是，亮度增加，生产力增加，但亮度逐渐下障生产力仍然继续升高。更奇异的是，控制组的照明其实一点都没改变，但生产力仍会上升。甚至，实验人员延长工时或减少休息时间，生产力也会上升。许多工人都比实验前更满意自己的工作。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。　　 （1）主观能动性人具有主观能动性。人力资源的管理与开发不仅要研究人力资源的数量质量，更要研究怎样发挥人的积极性。（2）两重性。人既是生产者，也是消费者；既是生产的承担者，又是生产的享受者。（3）时效性。人力资源的开发和利用都要受到时间方面的限制。（4）智力性。人是科学文化的载体。（5）可再生性。基于人口的再生产和劳动力的再生产。 （6）社会性。人力资源归根结底是社会资源。 2.简述工作分析的作用。 （1）工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘录用提供了标准（3）工作分析的内容可作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工绩效评估确立了依据（5）工作分析有助于确定员工报酬（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展 3.简述人力资源规划的程序。 （1）分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求及对其变化趋势的影响（2）研究企业经营战略及其变化（3）摸清企业现有的人力资源状况（4）对企业的人力资源需求与供给进行预测（5）制定人力资源管理与开发的的总体规划和各专项业务计划（6）对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价 4.图形表示招聘的程序。 5.简述员工培训的意义和必要性。 第一，员工培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。第二，员工培训是迎接新技术革命的挑战的需要。第三，员工培训是调动员工积极性，满足员工发展需要使员工潜在能力外在化的手段。第四，员工培训是保持企业竞争力最合算的投资手段 6.简述绩效的特征。 （1）绩效是人们行为的结果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用。即它是在工作过程中产生的（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系。（5）绩效具有一定的可度量性。 7.简述人力资源管理者的任职资格。 （1）接受教育的要求（2）专业化的培训和不断学习的能力（3）很强的创造性和影响力（4）很强的协调能力（5）高尚的职业道德 8.简述工作设计需要考虑的因素。 （1）组织因素。组织因素主要包括专业化，工作流程及工作习惯（2）环境因素包括人力资源因素和社会期望（3）行为因素，应当满足工作人员的个人需要，集中表现在自主权，多样性、任务一体化、任务意义和反馈等方面。 9.简述招聘简章制定过程中需要注意的问题。 首先，对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不好的方面都应该对应聘者作真实的介绍即通常所指的“真实工作预视”。其次，要合理确定招聘条件。招聘条件作为考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据能否合理的确定招聘条件关系到能否满足企业的需要也关系到人力资源能否得到合理充分的利用。最后，招聘简章的语言必须简洁清楚，还要留有余地，使应聘的人数比需求人数多一些。 10.简述培训的原则。 （1）理论联系实际，学以致用的原则。员工培训特别强调针对性和实践性（2）因材施教的针对性原则。根据不同培训对象选择不同的培训内容和培训方式（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则，