人力资源管理的一些基础技巧.docVIP

关于指标和目标 1、指标反映方向，目标反映对方的能力。 2、目标可以分为三等 最低目标 考核目标 最高目标 与任职挂钩 与绩效工资挂钩 与晋升、年终奖金挂钩 二、关于学习、经验及激励 学习能提高认识，经验能提高效率。 个人成功3个阶段：知道不知道、做不做、抓住机会（AQ） 前进一步是先进，再进一步是先烈。 员工通过对任务的执行得到上级的信赖，上级通过决策的准确性而得到下级的拥戴。 6、IQ（智商）反应速度快；EQ（情商）委屈自己适应他人，进而表现为人际关系好； AQ关键时刻，把握机会的能力；WQ（志商） 三、什么是悟性： 悟性：悟人（人精） 悟事（人杰） 四、企业管理者的经营及管理活动在企业发展各阶段所占的比重导向。 五、企业能否挣钱由以下三点可以看出： 战略定位（为目标群服务），即，挣谁的钱？ 产品定位（纵向定位，横向定位）；目标客户群定位（目标群的感觉）； 利润结构定位（家电、手机） 2、经营模式（如何挣钱） 3、核心竞争力（如何持久挣钱？） 六、优秀企业拥有优秀人才不断（培养）涌献人才的机制 角色影响行为，行为影响收入 合格员工是管出来的； 优秀员工是培养出来的； 卓越员工是悟出来的； 能力提高是画出来的； 伟大是熬出来的。 训练产生的绩效（长期的重复性训练） 训练需要7遍（国际标准）； 养成习惯需要21天； 成为一个小专家需要1万个小时； 成为行业专家需要10万小时； IBM整点汇报制（1：00，1：30，2：00） 专注记笔记10分钟=不记笔记1小时 1、训练体系 2培训体系 3、培养体系 1 ： 3 ： 6 关于悟性 1、没有悟性的人难得以提升和发展； 2、悟性的本质是善于归纳和总结 3、年轻人妨碍自己悟性发展的缺点是自视甚高 培养下沉 客户了解我们的时候：成本策略 客户不了解我们的时候：品牌策略 稀缺的 难以模仿的 持久产生价值的 人的特点：趋利避害 人力资源——有价值并共担风险 人才——有价值的人 人数——有作用的人 价值：报入/产出比率 在企业中价值低的人被解聘，人怎样才能留下来 人力资源管理战略3个支点 组织及岗位变化 用人法构及配置及变化 考核薪酬培训方法 具有这样特征的人可以培养 有悟性的人 有职业价值观的人 WQ高的人（职业的志向和兴趣） （1）对股东 1、企业价值观 （2）对客户 价值观分为 （3）竞争对手合作伙伴 （4）对员工 （1）金钱和品德 2、个人价值观 （2）工作和家庭 （3）上级、下级、同事和朋友 始终建立一个人事费用最高的公司 丰田：行业中的成本最低，在项目及员工上投资最高的公司 同一岗位中最高及最低工资相差3倍 计划思维能力（逻辑思维能力）比如，朋友要结婚如何安排？ 中国的经济，自行车经济（龙永图） 核心人才：对企业贡献大，稀缺性，（能力考核培养） 通用人才：对公司贡献大，不稀缺，（业绩考核） 独特人才：对企业贡献小，稀缺，（人事外包） 辅助人才：对公司贡献小，不稀缺，（劳务派遣） 人力资本分享人力劳动增值部分 合作的本质是价值观 资本合作、人员合作的本质是价值观相合。 产生绩效的四个方面： 要求要细 监督要严 训练养成习惯 激励产生绩效（激励产生绩效是在对方能力具备的情况下。） 团队特征： 技能相对互补 有共同的目标和愿景 人数较少，共担责任 三个权利不能放： 知情权 人事任免考核权 否决权 个人职业化向组织职业化转化（不使不同人在同一任务上犯同样的错误。） 评价企业管理的好坏的两个标准： 企业是否自动自发出人才； 是否有自动自发纠正措施。 岗位责任书应包括时间要素及动词要素 责任动词 收集 制定 实施 统计 分析 总结 召集 主持 协调 组织 支持资源整合计划 行业效率：ERP/MRP/BRP 部门效率：组织结构合理、管理授权