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人力资源管理论文（草稿）2010 企业高技能人才薪酬激励机制设计 ——民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计 内容摘要：就必须从高技能人薪酬需求出发，改革传统薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬制度，增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样，才能最大限度地激发高技能人的工作动力，凸显高技能人力资本的价值。??????? 关键词：高技能人力资本?? 薪酬激励?? 技能薪酬? ???????? 正文部分： ??????? 一、高技能人才的涵义 二、高技能人才的作用； 三、民营企业高技能人才的现状； 四、高技能人才缺失的原因； 五、引进、培养、吸引（留住）高技能人才的举措 六、民营企业薪酬体系的现状 七、如何构建民营企业高技能人才薪酬激励机制； 八、高技能人才薪酬激励机制为民营企业的持续发展带来的巨大作用及深远影响。 所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师掌握特殊知识、技能和经验他们属于高素质劳动者。民营企业作为我国国民经济的一支重要力量，经过20多年的发展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范不科学之处。主要表现在三个方面：一是高技能的工资起薪点较低，技术等级提升缓慢而长时间见不到变化；二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开，致使技能员工参与技能培训的淡薄；三是企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上，缺乏对技能员工职业生涯的激励引导，致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才，一心希望跻身于管理干部行列。??????? 薪酬改革势在必行。笔者并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此，建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要目前，高技能人才短缺已成为一大瓶颈，而企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性、合理性，此现象无疑是雪上加霜，如不能很好解决，不仅会直接影响技术更新与质量提升，可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此，如何有效激励高技能人才，已成为一个亟待解决的重要问题由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，他们在追求优厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要复合式激励。一旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适合自己的发展时，便会另谋高就。 　　高技能人才的需求不外乎物质需求和精神需求两大类。物质需求包括传统报酬：工资、奖金和福利；现代报酬：股票期权和技术入股等。精神需求包括个人发展机会：晋升和培训；工作内容：符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等；工作氛围：团队合作、参与决策、工作目标明确等。所不同的是，普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出。　　在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。????在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决定。其标准分为高级工、中级工、初级工三个技术等级而设置，每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬制度迫在眉睫。企业人力资源薪酬激励机制战略实施 在一切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自始至终是影响人才去向的一个关键的因素，因为人才的薪酬很大程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位，也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则：打破传统的激励思想，改变以往“提升”奖励的单一模式，寻找一些更具激励性、激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪酬福利政策、岗位轮换、工作扩大化或工作丰富化、外派学习、员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利润；要将员工进行分层次、分类别，有针对性地激励，不能笼统地使用相同的激励方法。根