人际关系及团队精神.docVIP

合作与共赢系列课程 人际关系与团队精神 各位，我们这一讲是第六讲，第六讲我们叫人际关系与团队精神。专业技术人员的道德素养要以合作与共赢为出发点、立足点。合作与共赢有一个基本前提，就是需要专业技术人员的道德素养得到提升。 最后一讲课程，我们主要从三个方面讲解人际关系与团队精神的问题。 这一讲我们分三个方面，分三个大的问题。 第一个问题，我们讲人际关系理论在管理中的运用。 我们现在社会是组织管理化的社会了。专业技术人员都在一个组织体系中，也就是说有效的组织管理对我们专业技术人员的作用的发挥会起着重要的作用。 那么人际关系，我们通常也说，在我们社会生活，在我们工作当中，经常会说某某人会搞人际关系，说我不行，我这个吃亏就是不懂人际关系。我们讲人际关系理论是组织理论当中的一种，属于管理学中的理论。人际关系理论在我们刚才讲的例子当中有可能几乎理解成一种贬义的，说这个人会搞人际关系，有点看不上的意思。其实人际关系理论，人际关系至少是一个中性的概念，不是一个贬义的概念，也就是说我们在一个组织体系当中，一种良好的人际关系应该是这个组织运转的必要的条件。组织它是由人所组成的，社会学家韦伯就把这个组织看成是一个层级的结构，就像是一个机器一样的，然后有层级的结构，而层级的机构命令服从体系，这个是非常严密的，而且你要使这个组织有效的运转必须把那个组织中的人情化因素减少到最低，要切除，摒弃人情化因素，完全按照组织机构这样一个机器这样的一个结构来理解，命令服从体系，上下命令关系，下上的服从关系，遵循这样的基本组织规则，这个组织就能很好的运转。但是各位，组织是由人所构成的，而人不是机器，人具有情感，你没有办法把人的情感的要素全部抹杀。甚至在某种意义上说，正是因为人的某种情感因素才使得组织有活力，才有生机，才能够带来很好的组织效率。这就是它的复杂性的表现。管理学理论里面也非常注重人际关系，管理学发展中有一个人际关系学说，这是非常值得我们去重视的。 管理学当中人际关系是怎么来的？19世纪末20世纪初，在美国一个企业工厂里面，当时有一位非常出色的管理者叫泰罗，我们后来叫泰罗制，泰罗发明了或者说首创了科学管理的一系列理论。所以现代管理学有一个说法，称泰罗为科学管理之父。 一开始，泰罗只是一名工人，后来逐步得到提升，因为他管理很有效，后来一直提到总工程师。他在管理上是很有一套的，他当时面对的是这个企业效率不高，工人有意地消极怠工，不好好工作。 有一次在休息日的时候，泰罗看到一帮年轻工人在外面体育场打棒球。工人们生龙活虎拼命争抢的劲儿使泰罗大发感慨，如果这帮年轻人只要有那么一半的劲使到我这个工厂里面企业的效率该提高多少？但是我怎么能够使他们的劲使到这个工厂里面呢？所以泰罗就想方设法来提高管理的效率。19世纪末20世纪初条件不是很好嘛，他就考虑人为什么来工作。后来想到人就是为了工资，为了拿钱来工作的，来为了生存来工作的，所以他就想到我应该来一个顺水推舟。你要工人多干事那必须多给他钱，所以反过来说，工人可能都需要钱，他要涨工资，那么他就跟工人讲你要涨工资，你要多拿钱你就多干活；你要给我多拿钱我就多干活，工人觉得也可以，现在是要钱的时候，那么我就多干点活，多拿点钱，所以对人做这种，后来管理学上称为叫做经济人的假设，认为人的行为动机是处于经济需要，所以这个从经济人假设来说，你要多拿钱就多干活，反过来对管理者来说你要多干活你就多给钱。 这个逻辑思维应该是没什么问题的。后来，泰罗在这个基础上提出了一系列的管理原则，包括计件工资制度、合理的工作定额制度、规范化的培训制度等等一系列的管理原则。所以泰罗是一个科学管理的创使人。 几乎在与泰罗差不多时间段，有人提出了跟泰罗不同的看法。他觉得，有时候工人工作、劳动，也不完全是为了钱。其中，美国芝加哥大学的教授梅奥就是其中之一。 梅奥在一家名叫霍桑的工厂进行了一个试验。这个试验长达六年，试验分成不同阶段研究什么样的工厂制度才能提高工人的劳动生产积极性，才能提高生产效率。这就是有名的霍桑试验。 在一个有十几人的装配电器车间，里面有十几个人的一个车间，一个十几个人的小组，另外还有一个试验参照组，有一个小组在那边工作，另外还有一个小组在试验，他通过各种人员组合各种方式进行试验，改变各种环境、灯光照明灯光明暗对工作效率有没有影响，这些他都试验过，最后几乎一无所获。但是最后找到一个思维的视角来研究这些人际关系。这个十几个人，实际上形成了一个利益相关的小团体。 梅奥通过试验发现一个工作小团体中，除了墙上挂的书面上写的那些行为规范以外，还有一些不需要写在墙上，大家都心照不宣的、心知肚明的得到共识的行为规范。例如你不要工作太多、你不要工作太少、你不要自以为是，老像个领导的样子、你不能老向领导打小报告诸如此类的群体规范。组织管理上被叫做非正式规范。正式规范