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企业培训管理的8种心理与4大误区 --明阳天下拓展培训 企业培训管理是企业管理者组织员工共同学习进步的一种形式，培训是对企业员工的专业技能的培养，员工专业技能得到了提高，不仅员工自己得到了很大程度的满足，员工专业技能提高后会给企业带来更大的收益，但是很多企业并不愿意企业培训管理，很多企业者往往对培训产生一些误区。下面揭示企业管理者不愿培训的八种心理和企业管理者对培训存在的四大误区。 企业管理者不愿培训的八大心理 一、迷信，迷恋，单相思，认为企业培训管理是灵丹妙药; 有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业培训管理发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得没有时间慢慢锻炼他们，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把企业培训管理工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。希望毕其功于一役，过分的迷恋企业培训管理的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，病毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训，还要有其他途径。 二、为培训而培训，好大喜功，面子意识大于效果意识，企业培训管理工作流于形式; 许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为热点，造成企业培训管理纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。培训不是为企业撑门面，适合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人当职业经理人吗?花钱还得看对工作有没有实际效果，企业培训管理的后续跟踪和效果评估显得特别重要。 三、患得患失，焦虑不安，害怕企业培训管理后员工流失得不偿失; 不少企业培训管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益;培训后，员工又不安心本职工作，弄不好跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了企业培训管理者们不主张培训的最有力理由，实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是公平问题，还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被重用，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的查克。麦克高文所言：你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。度量决定了境界，所有的付出都先想着回报，付出可能就是一种负担。于是很多公司在培训之前让员工签协议：培训后离开，要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人方式，让受培训者心理总有疙瘩，不但不感激企业，反而会促使他培训后就离开。一个好的人性化的公司，不可能会做出这样的举动，他们会尊重员工，让员工珍惜企业培训管理的同时，还想继续为公司服务。这才是高明。 四、舍本逐末，轻重不分，关键的高层管理人员不参加企业培训管理; 一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。企业培训管理的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。 显然这种认识是病态的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识、改变观念。国外许多知名企业培训管理就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前，企业能不断向前发展才怪! 五、自负自满，固步自封，认为企业效益好，什么都好，不需企业培训管理; 目光短浅，只顾眼前，不未雨绸缪，计划未来，典型的自我欣赏，自恋症。花无百日香，日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好，据统计，世界500强的企业平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。中国的企业短命得更厉害，因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好;而由于缺乏员工企业培训管理，可能会使员工的不适应增多，导致企业经济效益的下滑。 六、悲观自卑，得过且过，企业效益差时无钱就不安排企业培训管理; 有的企业一旦经济效益不太好时，就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不进行企业培训管理。其实这种做法是对培训的短视。效益差恰恰是不培训的结果而不是原因!其因果链往往是：不培