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企业应如何设置人员岗位 2012-07-20 16:18:50??????作者：长松咨询??????阅读次数：13?次 　　制定岗位的本质在于将工作种类进行一个细致、效率的分工，因此企业在确定了人力资源部门之后，对各部门层级以下的各个岗位设置，就是将部门的职责和业务流程中相同或者类似的任务合并同类项，确定出岗位，这是基本的原则。 　　岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。 　　不同组织根据业务特点以及管理需要，岗位序列有不同的划分。一些比较大的组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等;将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。 　　一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多;管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。 　　由于信息系统的广泛采用，以前管理幅度为8～12个直线下属的传统管理模式已不再适应企业发展需要，随着管理技能的提高以及信息系统的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趋势。另一方面，市场竞争的加剧对组织反应能力提出了更高要求，传统层级制管理不能适应企业发展需要，在此背景下，企业组织结构扁平化是将来发展的主要趋势。 　　典型的公司岗位层级设计为董事长、总经理、副总经理、总监、部门总经理、部门部长、主管以及员工等多个层级，很多企业还加上副总监、部门副总经理、部门副部长等中间层级，因此公司的岗位层级少则4～5级，多则十几级甚至二十几级。 　　需要指出的是，不同的岗位序列岗位层级可能不同，某些职能岗位序列层级可能少些，而某些业务岗位序列层级会多些。 　　公司应对不同序列人员制定不同的人力资源管理政策，具体体现在招聘、培训、薪酬、考核及职业发展等方方面面。比如，很多企业对销售人员实行浮动薪酬比例较大的薪酬政策，对职能人员实行浮动薪酬比例较小的薪酬政策。在薪酬竞争力上，往往根据不同序列采取不同的策略，核心业务岗位人员实行竞争力薪酬，对其他岗位人员实行市场平均薪酬策略，在招聘、培训、考核等方面，不同的岗位序列亦有所不同。 　　长松咨询观点：做好企业内人员定岗问题，让人员各尽其才。长松组织系统工具包》——数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！ 企业岗位分类划分标准 2012-07-05 10:04:26??????作者：长松咨询??????阅读次数：40?次 　　管理岗位：对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性负直接责任，如：总经理、常务副总经理、部门经理、中心主任、办公室主任、部门副经理、车间主任、仓库主管等。 　　专业岗位：对为行政管理系统提供专业管理资讯与参谋及管理服务的质量负直接责任，如成本会计、税务会计、绩效薪酬专员、经营计划员等。 　　技术岗位：对企业产品和技术在行业中的先进性负直接责任，如技术员、工程师等。 　　市场岗位：对产品的品牌及市场占有率负直接责任，需要面对客户的岗位，如业务经理、大区经理、市场经理等。 　　操作岗位：生产一线的操作岗位。 　　辅助岗位：与企业经营与管理相关度较小的岗位，如保洁员、保安、厨师等。 　　根据不同企业的特点和薪酬设计的需要，岗位分类进一步细化，例如，管理岗位可以分为高层管理岗位和中层管理岗位，市场岗位可以分为市场一线岗位和市场支持岗位等。 　　长松咨询观点：企业岗位标准的划分是结合企业的实际情况来进行划分的，长松组织系统工具包》——数千家 企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！ 解读如何做好岗位评估 2012-06-21 10:33:02??????作者：长松咨询??????阅读次数：3?次 　　(一)、岗位评估的作用 　　岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 　　1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应; 　　2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展; 　　3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统; 　　4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。 　　(二)、岗位评估的原则 　　1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工; 　　2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同; 　　3、岗位评估的结果应该公开。