企业的管理中庸之道.docVIP

企业管理的“中庸之道” “中庸之道”历来是为人们所批判的一种处世态度，因为甘于平庸、不求有功但求无过，不主张突出鲜明个性，而成为碌碌无为的潜台词。但在企业管理中，即不过左也不偏右，“中庸之道”却被一些企业家在管理中奉为不二法则。 企业管理严格来讲不是一个单项学科，而是一项系统工程。无论企业中人、财、物的管理，无论企业的营销、生产、财务、行政管理，无论企业的品牌、文化、制度管理，都需要有一个统一明确的指导思想，作为处理一切事务的根本原则，这个时候，“中庸之道”的科学性、有效性就突显出来。 用“好人”、“用好”人 在企业发展过程中，“人”是最活跃的因素，是最根本的生产力，是企业发展的源动力，对企业的任何管理都是通过对“人”的管理来实现的。因此，如何做好对“人”的管理越来越得到企业家的高度重视，这也是当前“人力资源管理”学科炙手可热的原因之一。 在用人，可以分为两个方面，即用“好人”、“用好”人。 那么，在选人的时候如何来评判“好人”，每个企业有不同的评判标准，每个人也有不同的评判标准。具体到某一个企业来讲，不应该只局限在道德人品方面，应该上升到企业文化的高度，看是否能融入该企业的企业文化，接受该企业的企业理念。因为企业文化中对于员工的工作态度、道德水准、处世原则等价值观都有相对统一的尺度，如果在这方面能够与企业文化达到和谐一致的话，在思想态度这方面应该不存在大的障碍了。 下一步就是对其基本素质、专业技能、培养潜力的考核了，这些各企业一般都有明确的岗位说明和要求，属于技术执行层面的范畴，只要严格按照该内容进行准确评判即可。至于尺度就要涉及一个“度”的问题，如果员工能力超过岗位要求，员工会有不满足感，从而缺乏工作的压力和动力，则会产生不稳定因素；如果员工能力不能满足岗位要求，一来会降低工作效率和绩效，二来会为培养员工付出高昂的代价。因此在用人时讲求合适而不是片面地追求低人力成本或高素质、高水平，这也是奥康给我们诸多启示中的一个方面， 只要在思想态度、基本素质、专业技能、培养潜力这四方面能够满足企业要求，在选“好人”的环节上基本可以达标。 至于“用好”人的方面，则有很多技巧性的东西，奥康在“才”“德”用人标准也给我们提供了一个很好的借鉴。但那只是最基本的，更深层次应该是对“人性”的管理。如今许多企业都提出“以人为本”的口号，但真正能够完美贯彻执行的却很少。 在国际企业管理方式中，欧美企业非常尊重人性，过度追求人性化管理，许多管理者只讲目标管理而忽视过程管理；而东亚如日韩的一些企业则极端忽视对人性的尊重，所以企业员工普遍承受着巨大的压力，日本的过劳死和韩国企业强迫员工下跪、对员工搜身等事情才时有发生。这里面同样有一个“度”的问题，过度强调人性可能导致员工的骄奢情绪，摆不正个人利益和公司利益的位置，忽视过程管理也容易导致管理上的失控；而忽视人性，必然会滋生抵触情绪，打击员工的积极性和责任意识，降低公司的凝聚力和向心力，甚至给企业造成不可估量的损失。这就要求作为管理者要把握一个合适的“度”，在工作中加强“法制”，在生活中注意讲究“情理”，为员工创造宽松的工作环境，实行无情管理和有情管理相结合，才能最大限度地激发员工的主观能动性。 “放”而不“松” 目前，越来越多的专业型人才逐渐成长起来，职业经理人机制慢慢成熟，企业家的管理职责也过度为对于职业经理人的选拔和任用。由于国内企业普遍运行时间不长，在职业经理人的管理上也没有形成统一的模式，有的采用粗放式的管理，全权委托职业经理人处理相关事务；有的采用紧密式管理，只是将职业经理人作为管理链条中的一个环节。 上述两种管理方式不能说孰是孰非，要根据企业性质、发展阶段、规模大小来具体论证。但有一条可以肯定的就是，无论什么样的企业都要用人不疑，为职业经理人松绑，对其充分授权，包括人事、财务、言论等方面，给职业经理人一个适合的舞台去施展；但放权要有限度地放权，同时要建立相应的制约机制，即要放又要收，否则可能导致局面失控。 另外在日常管理也有一个“粗”与“细”的问题，日常对员工的管理即不能过于粗放，也不能过于细致。过于粗放容易产生管理上的漏洞，给一些落后员工以可乘之机；过于追求细节控制则可能大幅增加管理成本，同样也会降低工作效率。将目标进行合理分解不失为一种切实可行的方法，设定远期目标、中期目标和短期目标，再将目标分配到每个部门的每个人和每个时间段，根据目标进行适度的过程管理才能有效地保证公司目标得以实现。 民主与集中 在企业内部管理中，尤其是遇到一些重大决策的时候，往往会走向两个极端，一种是过分强调民主，让大家都参与决策；另一种则过于集中、独断专行，完全一个人或几个人说了算。当然后者要更为常见一些，但无论前者还是后者，都没有掌握好合适的尺度。前者虽说充分体现了大家的意志，但有时会成为一些人推