企业的管理系列一激励人才.docVIP

第一章 从管理人才到激励人才 国内知名企业的人力资源管理理念表 企业名称 主要理念 员工表现 理念综合分析 联想集团 办公司就是办人 职责明确 积极性高 团结协作 不断创新 参与决策 企业主人感 集体利益为重 士气高昂 以人为本，绝不是“雷区” 拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才，是所有知名企业的成功秘诀 人的潜力，特别是一群人的潜力是无限的，当你能很好地管理这些人才的时候，他们能帮助你实现企业腾飞的梦想 民主、理性化管理是十分必要的 海尔集团 我们现在唯一怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制 长虹集团 尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理 春兰集团 企业的动力源主要是人，在于人的观念改变 小天鹅集团 企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识，情系员工，依靠员工 荣事达集团 营造“和商”人文环境，规范员工行为 TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍 横店集团 人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜生命一样去珍惜我们的人才 格兰仕集团 人气，企业最大的财富 杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源 主要参考：《领袖理论》（上、下）中华工商联合出版社（1998） 目前国有企业员工的心态调查 中国企业的员工怎么了？一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现： 1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。当前企业在转轨的过程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超产，只有25%的工人表示愿意接受困难任务； 2、工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46%的人。回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38%的人； 3、主人翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7%的人认为“自己对企业兴衰也有责任”；64.2%的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；有67.5%的人见到损害企业利益的事时，不能出来制止。 在对国有企业员工需要层次进行了调查，结果发现：员工需要的层次与需要的满足的层次相差很大，其中最明显的是生存需要，生存需要最需要满足，而满足的情况最差。 员工在就业选择上，挣钱是主要目的。 北京地区46.4%的青工认为挣钱是工作的主要目的，76.9%的青工认为假如有机会要选择“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒险”；有91%的青工表示愿意到合资企业工作，理由是“收入高”。广东地区的调查结果表明：64.2%的员工不满意自己的职业，32.9%的员工想调离本单位，30-40%的员工在外搞第二职业。（下节下表后） 国内失误企业的人力资源管理理念失误表 企业名称 主要理念失误 员工表现 理念综合分析 某A集团 某某总裁总结的“二十大失误” 决策的浪漫化 决策的模糊化 决策的急躁化 没有一个长远的人才战略 人才机制没有市场化 单一的人才结构 人才选拔不畅 企业发展缺乏远见 企业创新不力 10、企业理念无连贯性 11、管理规章不实不细 12、忽视现代管理 13、对国家经济反应迟钝 14、利益机制不均衡 15、资金撒胡椒面 16、市场开拓的同一模式 17、虚订的市场份额 18、没有全面的市场推进节奏 19、地毯式轰炸的无效广告 20、国际贸易的理想化 经常处于急躁、惊恐和不平衡的心态中；军阀割据，占山为王；总裁说了不实施…… 不管是某A集团，还是某B集团，他们在人力资源管理方面的认识或许是正确的，但是，他们确实又在这方面出现巨大失误。其主要原因是在具体管理工作中却又表现出了太多的“家长式”作风，并缺乏具体落实措施 某B集团 决策失误、人才缺乏、管理跟不上、个人意见占主导地位，未形成科学、合理的管理程序，急躁冒进 拿回扣走人、头脑发热、盲目自信…… 主要参考：《领袖理论》（上、下）中华工商联合出版社（1998），《企业革命》中国出版社（1998） 据心理学家研究，管理人员主要满足的方面有： 成就感（有41%的提及率）； 被赏识、嘉许（33%）； 工作本身（26%）； 具有一定的责任（23%）； 晋升的机会（21%）； 工资（15%）。 很明显，这说明了金钱因素的重要性。而且，进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一个满足的重要因素，但它往往也总是与其他因素相联系着，如得到了较高额的奖金就意味着工作取得了成绩，受到了上级的嘉赏等，而不只是单纯为了金钱。金钱只是一个孤立的满足因素。 在以人事制度、工资分配制度和社会保险制度为主要内容的企业内部改革中，企业员工表现出了各种各样的心态。主要表现： 1.失落感。自豪的“全民员工”变成了“合同工”，“铁饭碗”变成了一纸合同