高管薪酬激励咨询概论.ppt

xx药业部门经理绩效年薪绩效考核分值发放对照表 考核标准及测评方式见公司考核方案 xx药业各部门经理绩效薪酬根据季度考核得分，按照对应的比例按月进行发放 绩效月薪＝岗位月浮动工资×上季度考核所对映发放比例 xx药业员工薪酬（通用类）以岗位工资制为准，收入组成结构如下 奖金根据公司年底效益及个人表现而定 岗位工资的70%及司龄、资历工资，每月发放 岗位工资的30%作为绩效工资，每月末考核后发放 固定工资 绩效工资 其它福利 奖金 按公司规定及社保政策执行 员工收入＝月固定工资＋月绩效年薪＋奖金＋其它福利 注：此为通用类员工薪酬发放方案，不包括车间工人及销售人员 xx药业员工层（通用类）薪酬级别职位对照表 月固定工资 月绩效工资 70% 40% 岗位年薪 30% 必威体育官网网址文件、版权所有 第*页 黑龙江xx药业制药有限公司高管薪酬激励咨询报告 目 录 xx药业薪酬体系现状分析 xx药业薪酬体系改革思路分析 xx药业薪酬体系设计方案介绍 xx药业当前薪酬体系概况 xx药业除高中层采用固定年薪制外，总体上基本沿用了传统的国有企业工资体系 基本工资 计件工资 其它福利 由副食、报刊、地区津贴、药费、粮贴、等组成 沿用了传统国有企业的基本工资规定确定 根据车间的产量计算分值确定 xx药业 xx药业高中层薪酬现状 xx药业主要高中层的薪酬以固定年薪制为主 发放方法：大多数高管按员工工资发放方法进行每月发放，年终补足差额；部分高层按平均值每月发放。（薪酬公司） 各高管薪酬制定没有明确统一标准,基本由总经理确定 除营销外各高管均拿固定年薪，没有浮动比例，也没有相应的考核 数据来源于高层访谈 xx药业各职能部门现状 基本工资 计件工资 其它福利 由副食、报刊、地区津贴、药费、粮贴、等组成 沿用传统国有企业的基本工资规定确定 根据各车间分值计算平均分值确定 xx药业职能部门的薪酬由以下三部分组成 职能部门计件工资的制定方法 计件工资计算表示意 计件工资＝金额＋最后保留 金额＝系数×10×作业（出勤）×分值（平均） 最后保留＝[(基本工资－140)×作业（出勤）] / 23.5 分值（平均）由各车间的分值平均得出 xx药业各车间薪酬现状 基本工资 计件工资 其它福利 由副食、报刊、地区津贴、药费、粮贴、等组成 沿用传统国有企业的基本工资规定确定 根据成品计件完成数量打分计算而得 xx药业各车间的薪酬由以下三部分组成 生产车间部门计件工资的制定方法 计件工资计算表示意 计件工资＝金额＋最后保留 金额＝个人得分×分值（平均） 最后保留＝[(基本工资－140)×作业（出勤）] / 23.5 分值＝车间总工资 / 车间总分值 其中个人得分根据车间工人的计件完成数打分而得，车间管理人员根据车间平均总分乘以系数。 xx药业薪酬体系现状五大问题 除车间外，各部门的薪酬发放中基本没有与考核挂钩 公司整体薪酬的浮动工资以车间分值为基础，体现出明显的生产导向 各职能管理部门整体工资水平较车间偏低，未体现出内部公平 xx药业当前各级层的薪酬结构不合理 xx药业薪酬体系缺乏统一明确的薪酬制度 1 2 5 4 3 现行的薪酬制度没有体现出公平与激励 xx药业现行的薪酬体制基本上没有明文规定的薪酬制度，新入员工薪酬制定很不规范 在与各部门访谈及薪酬资料搜集过程中，新华信发现xx药业没有明文规定的薪酬制度（薪酬相关） 在与各部门访谈及薪酬资料整理过程中，新华信取得的薪酬资料： 《xx药业生产管理办法》； 《xx药业2003年1-8月工资发放表》； 《关于公司级领导干部2002年年薪的决定 》 企业通常应有的薪酬管理文件： 《企业薪酬管理制度》； 《企业薪酬级别表》； 《企业薪酬级别岗位对照表》 《企业员工职业发展手册》 其它文件 由于公司缺乏明确的薪酬规定，各级别之间，尤其高管薪酬级别差异太大，规定较为混乱 部门经理的收入偏低，与总经理秘书及车间主任相比太低， 同一级别的年薪收入，扣除部分地域原因，相差太大，有失公平 xx药业当前各级层的薪酬结构不合理，高管年薪基本是固定年薪，没有浮动工资 高层固定年薪 高管层年薪中缺乏浮动的部分，并对浮动工资进行考核，以实现按照对企业贡献拿取合理收入 基本工资 计件工资或车间 平均分值 其它福利 职能及辅助部门薪酬结构 基本工资体现不出员工岗位的对企业的贡献大小，浮动工资应以个人工作业绩及KPI指标考核来发放，而不是简单的根据车间的分值 应有合理比例浮动工资 除车间外，各部门的薪酬发放中基本没有与个人工作业绩挂钩 基本工资 计件工资 其它福利 由副食、报刊、地区津贴、药费、粮贴、等组成 沿用传统国有企业的基本工资规定确定 根据车间平均分值计算而得 在工资组成的三个部分中，没有员工个人业绩表现挂钩的指标，薪酬发放起不到有效的激励