国家一级人力资源管理师-考前总复习(各章重点)概要.ppt

四、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。 两者的区别是： 第一，当事人不同。 集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议。 团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会或集体协商代表，另一方为用人单位。 第二，内容不同。 集体劳动争议只限于劳动者各自的具体利益。 团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。 第三，处理程序不同。 集体劳动争议因有共同请求，为简化程序，法律规定应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。 团体劳动争议中的工会代表是工会主席或职工代表的首席代表，其行为涉及全体劳动者的利益，仲裁、诉讼的结果对全体劳动者具有法律意义。 五、突发事件处理一般对策 (一)集权化的突发事件管理机构。 即在企业内部建立起一个职责清晰、责权分明的突发事件管理机构。 (二)突发事件预警 包括：对风险的分析与评估、及时掌握企业突发事件的预警信息(征兆)、突发事件的预警传导。 (三)突发事件处理 包括：突发事件处理的准备、突发事件确认、突发事件控制、突发事件解决(关键是速度)。 六、企业社会责任国际标准对我国的影响 积极影响 有利于构建和谐的劳动关系。 有利于企业可持续发展战略的实施。 有利于落实科学发展观。 消极影响 产品出口受阻或者被取消供应商资格。 降低出口产品的国际竞争力。 降低我国国际贸易的比较优势。 七、组织水平上的压力管理策略 工作任务和角色需求 控制组织气氛。 提供控制能力。 提供社会支持。 强化员工正式的组织沟通。 目标设置。 工作再设计。 生理和人际关系需求 弹性工作制。 参与管理。 放松训练。 八、员工援助计划的操作流程 问题诊断阶段 方案设计阶段 宣传推广阶段 教育培训阶段 咨询辅导阶段 项目评估和结果反馈阶段 文件一参考答案 处理意见： 1、尽力抢救、治疗。 2、尽快报告企业高层领导，并联系有关部门和伤亡职工的家属。 3、确认职工是否参加工伤保险。 如果参加了，按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 如果员工没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，员工的一切补偿由本公司承担。 4、积极配合事故的调查与处理，妥善安置相关事宜。 5、今后要加强工伤预防和对职工的安全教育。 三、培训与开发 企业培训开发职能部门的组建模式(P165) 学院模式 客户模式 矩阵模式 企业办学模式 虚拟培训组织 员工自我发展期望与企业发展期望值的关系 企业发展缺乏实力 （人力资源）支撑 影响企业 和个人发展 将导致人才流失 学习型组织的构建 组织学习力的培养 1、对未来的警觉程度， 　　　　洞察是否准确；(首要环节) 2、对事物的认知程度， 　　　　掌握认知能力；(重要环节) 3、对信息的传递速度，沟通是否畅通； (重要环节) 4、对变化的调整能力， 　　　　应变是否及时。(行动环节) 这是组织学习力最后也是最有实质性的环节。 常见思维障碍 习惯性 书本型 自我中心型 直线型 自卑型 从众型 权威型 麻木型 培训成果转化的四个层面 主动应用所学知识、技能的成果，为所学设置应用目标，并自我提醒、自我监督、自我强化。 培训成果转化技巧　 1.关注培训师的授课风格； 2.培训技巧及相关内容要在工作上立即应用； 3.培训师建立适当的学习应用目标； 4. 讨论在工作中如何运用培训内容； 　　　　　　　5.建立合理的考核奖励机制 　　　　　配套合理的考核机制、　　 评比活动、 奖励机制。 职业生涯路径设计 　　职业生涯路径指组织为内部员工设计自我认识、成长和晋升的管理方案。职业生涯路径设计指明了组织内部员工可能发展的方向和发展机会。 四、绩效管理 1、绩效考评的程序  (一)确定考评指标、考评者和被考评者 (二)确定考评的方式和方法 (三)确定考评时间 (四)进行考评 (五)计算考评的成绩 (六)绩效面谈与申诉 (七)制订绩效改进计划 财务方面 目标 考量 我们在股东眼里的表现如何？ 客户方面 目标 考量 我们在客户眼里的表现如何？ 学习与成长方面 目标 考量 我们能否保持创新、变革和不断提高？ 内部流程方面 目标 考量 什么是关键成功因素？什么业务流程是最优？ 使命 和战略 2、平衡计分卡的内容 1、技术上的障碍 (1)指标的创建和量化 (2)各个指标数值的确定 (3)指标权重的设置 (4)体现学习与成长的重要性 (5)处理企业级与部门级关系 (6)实现组织与个体的考评衔 接 2、管理水平上的障碍 (1)战略与职能的关系 (2)部门信息的共享程 度 (3)考评的出发点 3、设计与运用平衡计分卡的障碍  五、薪酬管理 1、四种不同