中小企业人力资源管理讲解.ppt

四、? 如何科学建设独特的企业文化工程 （一）真正理解掌握企业文化的内涵与核心，围绕理念系统核心， 延伸到企业文化的的各个组成部分 （二）组成一个强有力的企业文化工程领导小组，由企业主要领 导与外请专家共同组成小组核心领导。制定实施方法与程序 （三）准确把握与认识本企业特点与资源、优势与弱点 （四）结合中国国情和本企业情况，按科学态度建设企业文化、 源于历史，总结历史，找出企业文化的最早的形态，高于历史，起到指导作用、推动企业发展的作用。 （五）企业文化需要处理好的关系或要点 五、? 创建实施企业文化中常见的偏差或误区 以为VI就是文化，找广告公司的人员设计，不清楚企业文化的内涵 2 以为文艺活动就是企业文化，文艺活动只是企业文化中的一个方面； 3以为企业文化工作就是企业宣传、政工部门的事情 4企业文化搞成运动，一阵风，一时热； 5 企业文化的表现形式停留在标语化、口号化；总结、倡导的理念空泛、雷同、系统，缺发穿透力，不能引起广大多数员工的共鸣 6企业文化和管理制度没有私毫关系，形成“两张皮”的现象； 7 企业文化建设是一件很需要技术性的工作，一些企业非常重视企业文化工作成立了企业文化办公机构，但人员却缺乏专业技能训练； 8 有的企业很重视企业文化工作，但自己没有合适的人员来做，或者不请外部专家自己随意做些表面工作；或者请一些没有企业运作经验的所谓“专家”，都达不到良好的效果。 9企业文化建设缺乏规划性、缺乏连续性和创造性； 二、调动管理 没有晋升或降级，只是平行变动岗位 三、停薪留职管理 企业管理者一般不可以停薪留职 普通员工经过批准可以，但也不可长期停薪留职（2年内），如从事其他职业，还要向单交纳劳动保险基金。 第六节 人员流动 （辞职与辞退） 一、流动类型：包括流入与流出，尤其流出管理困难大 二、辞职管理 防止非正常辞职：把好招聘关、规范管理制度、提高待遇、加强沟通改变领导作风等， 首先要分析员工辞职原因 二、辞退管理：无重大过错不使用辞退手段 案例：白秦铭跳槽 第六章 企业激励机制 第一节 需求与激励 人的行为动机是需要激发的，所谓鼓舞士气、调动积极性等就是激励(Motivation) 而要有效激励人，就必须首先了解人的需求 一、需求种类 马斯洛需求五层次论：生理需要 安全需要 社交需要 荣誉需要 自我实现需要 五个层次由低到高，尽管可以几个层次的需要同时存在，但一般只有先满足了较底层次的需要的需要，才能激发更高层次的需要。 二、激励过程 有某种需要而受激励 努力取得业绩 奖酬 第二节 中小企业的激励方法 一、工资、奖金和福利安排 固定工资由职务的重要性、工作的难易程度和工作成绩来决定；而奖金是完全由工作绩效决定，起到激励作用 二、员工参与 精神激励，有归属感、当家作主的主人翁精神，如：定期会议、公司决策研讨会、座谈会、合理化建议等 三、奖惩激励 1。奖励；达到一定条件，可以根据情况用物质、精神、工作本身（提高职务、职称、家大工作职责）等不同奖励形式给予奖励 2。惩罚 根据员工行为不当的性质和程度决定给予何种惩罚 第三节 企业激励的误区 一、认为激励就是奖励 没有看到约束也包含在激励中 二、认为同样的激励适合任何人 没有对不同员工不同需求认真分析，用不同的激励方法 第七章 企业绩效考核管理 第一节 绩效管理的意义 一、什么是绩效 工作绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。在不同层次表现出来-- 对组织：任务在数量、质量及效率等方面的完成情况 对个人：上级和同事对自己工作状况、工作成绩的评价 二、绩效管理 是一个持续交流的过程。就是由员工与其直接上级之间达成工作目标、工作 职责、工作成果衡量的功能方面的协议来保证完成的过程 三、绩效考核与人才测评的区别 绩效考核---内部管理活动，对每个员工在每个岗位的贡献进行评价； 人才测评---外部咨询诊断工作，为企业选拔、评价、开发人才服务。 四、绩效考核意义 任用依据、调配升降依据 确定劳动报酬依据 培训依据 公平竞争与激励方法 五、绩效考核内容 考核工作说明书要求的工作内容的完成情况。 更全面的，一般用“德、能、情、绩”指标体系来考核。 绩是明确的产出，是结果，为主要考核点 辅以工作态度、职业道德、 工作能