浅谈农行人力资源的管理对策马玉霞2.docVIP

“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点”专业本科毕业论文（设计） 学校名称：内蒙古巴电大指导教师：学生姓名： 学 号：专 业：本科 入学时间：, 是银行竞争优势的核心力量和发展兴旺的原动力。农业银行在近年对人力资源管理进行了一系列适应市场化经营的改革探索，取得了一定成效。但现有人员数量和质量结构上不对称；高学历专业人才资源配置不合理；一线员工年龄结构老化；人才工作氛围欠佳以及人才培养和使用上存在断层的矛盾，依然存在。本文针对农行人力资源管理中存在问题，依据银行业人力资源管理中德才兼备，以德为先的原则、全员培训与分类培训相结合的原则、严格考核和择优奖励的原则、激发兴趣与职业生涯设计相结合的原则、人力资源使用前瞻性与连续性原则，提出一些改进看法。 [关键词]：农行 人力资源管理 质量结构 人事管理 对策 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。人力资源部门需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。:一是现有人员数量和质量结构上不对称；二是高学历专业人才资源配置不合理；三是一线员工年龄结构老化，已不适应目前金融服务发展的形势；四是人才工作氛围欠佳以及人才培养和使用上存在断层的矛盾。 1. 农行在人力资源管理和开发机制上的改革仍然停留在传统人事管理上，现有人员数量与质量结构不相对称。从目前农业银行人员结构来分析，农行还未能完全实现对人力资源进行合理使用、规划和有效开发, 人力资源管理和人力资源开发方法简单陈旧,内部没有形成良好的竞争择岗机制, 没有形成根据岗位和贡献定报酬的分配制度, 对员工的教育和培训偏重于单项培训和学历提高, 没有把教育和培训与银行发展目标有机结合起来。虽然农行目前在国内金融机构中经营管理、业务发展以及市场占比排名靠前，但全国农行员工的数量也处于首位。工作人员中，有老一批的工作人员，也有初出校园、刚步入社会的青年，但是占主导地位的还是工作满10年未满20年的中青年，员工年龄也介于35-45周岁之间。在这样一群员工中间，文化程度、服务水平、综合素质参差不齐，导致了服务水平、营销能力的差异化。 2. 人力资源储备不足, 结构不合理, 一线员工年龄结构老化，人力资源的结构性矛盾日益突出。突出表现在: 现有员工队伍中, 人员知识结构老化、单一, 新技术人员短缺, 技能单一; 许多人都面临着知识和业务更新的问题, 特别是计算机技术与网络技术的进步, 对员工基本的综合业务技能提出了更高的要求, 大量的员工需要重新培训, 才能适应业务发展的需要。人是一切活动的主体，在金融竞争日趋激烈的形势下，农业银行竞争能力的强弱、经济效益的高低，归根到底取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心，取决于人才拥有的数量和质量。《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才”、“尊重知识、鼓励创新、实行公平竞争、完善激励制度，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境”。为此，我们必须牢固以人为本理念，进一步加强人力资源管理，加快人才培养。, 以及与技术进步相应的金融服务及产品创新, 产生了人员相对过剩的矛盾。即传统银行业务人员过剩, 而现代金融人才短缺; 初级操作人员过剩, 而高级管理人才短缺; 低素质人员过剩, 复合型人才短缺; 非业务人员较多, 业务人员较少。农行虽然实行了“减员增效”优化劳动组合的改革, 但收获并不明显。由于对员工缺乏科学的分析, 对职工的潜能和素质缺乏准确判断, 再加上人才监控制度不健全, 一方面人员机构臃肿, 工作效率低; 另一方面人才使用不当, “以待遇留人、以感情留人”表现的不是十分到位，导致人才流失现象严重。随着外国银行以及其它银行的竞争,挖掘人才所给予的薪酬待遇的不断提高使农行辛苦培育出的经营管理人才“人心思变”，尤为突出的是近年来农行高层次人才流失现象比较严重。 另外如前所述，基层经营行特别是一线操作人员的年龄结构已逐步呈现老化趋势。以笔者所在的巴彦淖尔市农行为例，全行有员工将近700人，但员工平均年龄虽然对于员工个人来讲，35-40周岁属于人生的黄金阶段和事业的上升期，但相对于柜台压力大、工作任务繁重的一线柜台来说，这个年龄段就显得相对老化。因为随着金融形势的不断变革和社会群众对金融服务的高新要求，金融服务手段和技能需不断与之相适应并进行自主创新，而接受新业务、新知识、新技能相对与25岁以下的年轻人来说，更容易接受并熟练掌握。