浅谈制造业《后》员工管理.docVIP

浅谈制造业“80后”员工管理 [摘 要]: “80后”员工具有许多优势，更符合倡导创新文化的时代要求。只要把握好“80后”员工的特点，并采取符合其特点的管理手段，“80后”员工必将给企业带来无穷的生命力[关键词]: 人力资源管理 企业文化激励 　　“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量正用自己年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。但是“80后”实际上是很矛盾的一个群体，在某方面很先进，比如，他们的知识信息量大，自信，创新，但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望值很高。管理“80后”期望值是最关键的。在指导“80后”员工的过程中，管理者要用比较亲切的方式，不能让他们感觉到是在命令他，这会引起他们的反感。要和风细雨、朋友般与他们聊天，“在关键点上，要倾听‘80后’的想法，事先给他一些提醒，让他们承担更多的责任；碰壁之后要和他及时沟通，然后设法引导。”　　（一） 　　“80后”比起“70后”，学历平均水准有明显提高，这是近年的必然结果，反映了我国教育事业的发展和新一代文化素质的提高。“80后”在上将有更多的作为。从人才阶梯化的战略考虑，公司的人力资源部门需要开始为“80后”制定更为详尽的培训计划和有效的激励政策，重点培养储存后备力量。 　　（二）对工作条件和环境有较高的要求由于“80后”，所以自然对工作条件和环境有较高的要求：一是他们要有较多的机会可以选择，二是他们希望在较短的时间内收入有较多的增加，三是要在宽松的空间内得到提升，四是要在较好的环境内让自己开心。“80后”强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战　　（三）离职率较高 更加讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的“80后”员工用脚说话的典型，他们的离职率一般都比较高。　（四）崇尚个性 　　“80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，并且自信、进取、有抱负和重视学习。他们乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中。缺点是过于强调自我，由于从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度。　（五）80后员工的主要压力有：首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于物价的增长。80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。目前的“421”家庭模式（上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子）留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。 　　管理的对象是人，他不存在一定的逻辑定律，它不会像计算机一样输入固定的程序，就会出现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系，包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。 　　（一）重视精神激励 　　 “80”后一代追求自我，职业流动性也相对要高些。因此，原来那种纪律和自我约束的管理方式，在80后一代人身上就不容易起到很大的作用。因此，对待“80后”员工的政策从“铁的纪律”向“爱的教育”转变。“平等”、“尊重”、“重视”等精神层面的激励手段对“80后”员工的效果可能更好。 　　（二）工作个性再造 　 “80后”一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。但想改变他们多年塑造的个性是不现实的。所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。要反复灌输一个观点：“生活中你可以很个性，但工作中你必须表现得很职业。”多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。 　　（三）强化社会角色认知 　　 “80后”一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确地强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。同时充分灌输组织的开放性，和边际效应，让他们深入了解到自己的行为对组织的影响。 　　（四）塑造动机 　　动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。“80后”员工一般都有个性化的职业目标和规划，企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，