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浅谈学校绩效管理 上传: 吕美霞 ????更新时间：2012-6-11 21:37:15 一、正确认识学校绩效管理 由于学校实行绩效工资时间较短，在认识上还存在一定差异。有的认为，对教师的工作评价就是绩效管理；有的则把绩效管理当成是将教师的工作业绩分成若干个等级，以便颁发奖金；还有的把教师的工作绩效和学生的考试成绩等同起来，以教师所担任班级学生考试分数为依据来评定教师绩效的等级；而另一些人则认为，教师工作绩效的优劣是金钱奖励获得的，而教师个人对所从事事业的自豪，则不予重视，或者根本没有提高到这个方面来认识。上述这些理解都是片面的，不确切的认识。只能说对教师的工作评价，是绩效管理的一种手段或方法，而不是绩效管理的全部含义；将教师的业绩分成若干等级以便颁发奖金，只是绩效考核的目的之一，也不是绩效管理的真正含义；把教师工作绩效，等同于所担任班级学生的考试成绩，同样是一种片面做法，在绩效考核中要注意教师所担任班级学生的考试成绩如何，但不能把学生的考试成绩和教师的工作业绩划等号；至于有的人只从金钱奖励去认识教师绩效的质量，既是对教师自身自觉性和积极性的亵渎，更是对绩效管理的目的意义缺乏了解。 究竟什么是绩效管理？学校绩效管理是对实现学校长远战略规划和目标过程中各个阶段及各种构成因素的管理，并将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作，创造新的业绩，推动学校整体质量提高的管理活动。如果将其分解即：绩效管理是对学校绩效实现过程中各个构成因素的管理；是通过学校长远规划的制定、各阶段、各层次目标分别确立、业绩评价，并将绩效用于提高学校质量的日常管理；是解放教师的积极性、创造性，激励他们不断提高业绩，并最终实现学校长远规划和各项目标的管理；是建立在学校长远战略高度的一种管理。 二、了解教师工作的特殊性 无论什么行业，施行绩效管理的核心都在于通过实施管理，达到促进组织与员工提高效率、获得行业业绩的目标。但这并不表明，所有的行业都只能采取同样的方式、使用同样的工具、制定同样的标准实施管理。教育作为特殊的行业与其他行业有着巨大的差别，教师作为特殊的员工也与普通的行业员工有着巨大的差别，因而教师的工作与其他的工作相比较就显示出鲜明的独特性。这样的独特性主要体现在： 首先，教师资格准入制度和教师教书育人的工作性质决定了教师是一个受教育程度较高、并具有较强道德感、荣誉感和责任感的群体。这样的群体心理需求层次表现为具有强烈的成长动机，这样的动机是教师勤奋、上进和自律的动力。这便促成他们形成了关爱学生、敬业守纪，以传道、授业、解惑为己任的职业道德和价值观。我们看到一些老校名校有着良好的传统和浓郁的竞争氛围，教师一旦置身其中，无形的动力和压力就时刻推动着自己、鞭策着自己。这些力量很大程度上并不都来自于评分，更多的来自于学校传统的价值观积淀形成的校园特有文化。 其次，教师因材施教的职业技能决定了教师工作具有较强的主体性和创造性。教师的工作成效不仅取决于其智力水平和业务能力，还取决于其道德水准、意志品质和情感倾注度，甚至是个人的情趣喜好。任何机械的时空限制和数据统计并不能完全真实反映他们的绩效，这种限制往往还制约了教师的工作。 再次，教育教学工作成效周期性长的特性决定了教师难以在某一个短期内显现出其工作的全部绩效，因此特定阶段的工作结果并不一定是客观事实的全部结果，更难以形成结论。也就是说学校的量化标准往往是以学期，更长些的也只能以学年为阶段，这对于多以“小循环”为周期的教师而言，一个学期或一个学年的结果可能并不是工作的全貌。 三、建立多元化的绩效考核机制 就我国义务教育学校现行的绩效考核而言，无论学期考核、年度考核还是学年度考核，其考核主体大都是学校领导，教师被视为纯粹的考核客体，处于被动受评地位。多主体共同参与教师绩效考核是当今教师绩效管理的发展趋势。课程改革也要求建立以教师自评为主，学生评教、同行绩效考核、领导评议、家长参评与专家绩效考核相结合的多元主体绩效管理制度。不同主体对教师要求均有其合理的一面，通过主体间对话，达到相互理解，形成对绩效考核对象的共识。 不同主体对教师的绩效考核的结果可能是不同的，甚至是矛盾的，各主体的话语权也可能是不平等的。那么，如何防止多主体绩效考核最终退化为由学校领导一手操办的绩效考核，建立科学、合理、多元化化的绩效考核机制，我们应遵循三大原则： 一是独立性原则。即各绩效考核主体彼此互不干扰，各自依据自身的价值取向对教师的行为进行判断；二是主体合适原则。即不同主体应分别考核教师的不同侧面，然后加以整合，全面地了解教师；三是方法合适原则。即不同的考核主体应采取不同的方法。 还必须强调的是：教育“生产的产品”——即工作的对象与企业产品有着本质的不同，教师每天面对的是既生动多样又千差万别学生，他们并非产品，而是来自不同家庭状