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Web Japan / 就业 迎接未来的挑战 城里商务地区 （照片提供单位：AFLO） 日本的就业体制在20世纪后半期的强劲的 传统的就业体制 经济增长中起到了重要的作用。支撑这一体制 的三大支柱是：终身就业、工龄工资和企业工 会。后来又增加了第四大支柱： 即企业内部 日本企业一般直接从应届大、中专毕业生 的团体意识，这一意识是基于垂直的上下关系、 中招聘职员，而不要求其具备专业技能，虽然 互惠互利的行为规范以及意见一致的决策原则 基本能力至关重要。这是由于二战之后日本企 而产生的。 业迅速进行大规模生产的缘故。为培训员工， 下面第一部分所描述的传统就业体制仍被 企业为新手提供亲身实践的机会，或投资进行 很多人视为理想的就业模式。然而，在日本今 教育及内部专业培训。于是，若干年之后，这 天所处的严峻的经济环境中，各种就业模式正 些新员工便具备了胜任本职工作的能力。作为 经历着重大的变化。即使是在长久以来被人们 交换，企业希望员工能够留在同一单位工作直 视为日本式管理典范的大型企业中，能够严格 到法定退休年龄 （通常为60岁）。员工一旦退 遵循传统就业惯例的企业也变得越来越寥寥无 休，企业将向其支付一笔总付的报酬和企业养 几。 老金。当商业不景气时，解聘正式员工成为企 1 就业 业最后的一种选择。 作用。全年总劳动时间数，从1985年的2110小 加薪和晋升主要由员工的年龄及其在企业 时变为2012年的1808小时。 的服务年限而定。这种以工龄为基础的制度— 作为贯穿全体员工在企业内就业生涯、保证其 就业稳定性的一种手段—与终身就业制度紧密 职业妇女 相连，成为日本式管理的显著特色。 日本企业还会向员工提供一些额外的福利 2013年的女性就业的比率为49.3%。1986 待遇，组织员工参加各种娱乐和休闲活动，如 年，日本规定男女就业机会平等的法律生效； 体育竞赛、参观游览等。员工有权享用包括运 1997年，日本对该法作出修改，明令禁止在招 动、阅读和棋盘游戏在内的各种娱乐休闲设施。 工广告、员工聘用、工作分配和职务晋升方面 此外，企业还提供一些其他的福利，如基本工 的性别歧视。尽管如此，日本妇女在2011年的 资之外的特殊津贴、归企业所有的住宅设施、 平均月工资却只相当于男性的70.6%。各大公 单身职工宿舍，以及各种健康和福利保障等。 司的高级管理岗位几乎仍旧为男性所把持。近 在终生雇佣体制的框架下，员工们普遍发 些年来，一种新的用工趋势更加拉大了男女员 现对所在公司表示忠诚不仅有利于其自身利益， 工之间的这种薪资差距：为削减开支，各大公 也有利于其家庭利益。不仅如此，他们还将企 司不断聘用低薪兼职的临时员工从事以往由资 业利益置于家庭和个人生活之上。员工被调往 格老、相对高薪的女员工承担的文秘工作。 子公司工作的现象非常平常。很多情况下，如 日本于1992年实施的育儿假制度，随着休 果家人希望