7第七章雇员劳动权利保护.ppt

中国人民大学劳动人事学院 程延园教授 第七章 雇员劳动权利保护 本章内容 第一节 就业保护 第二节 工资制度及工资支付 第三节 工作时间管理 第四节 健康与安全管理 第一节 就业保护 一、劳动就业标准 二、女职工就业保护 三、未成年工就业保护 一、劳动就业标准 （一）禁止歧视 目前，国际劳工组织强调的重点，是防止和消除对妇女的性别歧视和劳动者因政治见解不同而受到的歧视。 我国《劳动法》第12条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别宗教信仰不同而受歧视。” （二）禁止强迫劳动 （三）禁止使用童工 我国《劳动法》规定的最低就业年龄为16周岁 二、女职工就业保护 （一）就业权利的保障 我国劳动法律规定，妇女享有同男子平等的就业权利。 法律的主要规定有： （1）凡适合妇女从事劳动的工作，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准； （2）不得以结婚、怀孕、生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同； （3）男女同工同酬，同等劳动应领取同等报酬，不得因女工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。 女职工生育期间，享受法律规定的产假和医疗待遇，产假期间应由所在单位按法律规定支付工资。 （二）女职工禁忌从事的劳动范围 禁止女职工从事不利于身体健康的工作。 《女职工禁忌劳动范围的规定》明确了女职工禁忌从事以下范围的劳动： （1）矿山井下作业； （2）森林业伐木、归楞及流放作业； （3）《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业； （4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； （5）连续负重每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。 某生物药业公司与刘小姐签订5年期的劳动合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因刘小姐怀有身孕，休假待产，公司决定按照法律规定将刘小姐的劳动合同顺延至2009年7月哺乳期结束自动终止，并将通知与慰问品一并送到了刘小姐的家中。2008年11月刘小姐的产期结束，本应回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份医生证明，该证明称刘小姐因身体素质原因，建议继续休息一个月，因此，刘小姐希望公司能体谅自己的特殊情况，批准延长她的产假。无奈之下公司只能照办，同意刘小姐12月上班。　 　　2009年6月中旬，合同即将到期，公司却突然收到劳动争议仲裁委员会的仲裁通知。原来，刘小姐向仲裁委提出要求公司向其支付2008年6月至2009年6月期间未签订劳动合同的双倍工资请求。公司自然满腹苦水，自认为对刘小姐所做完全依法，理直气壮，且仁至义尽，何以招致诉讼，为合法行为承担违法后果。 　　公司到底应不应该与刘小姐续签书面的劳动合同？又是否应该承担双倍工资的违法责任？ 1、《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 2、《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 法定顺延，并不基于劳资双方是否均具有顺延合同的意思表示，是用人单位不得不履行的法定责任。 约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过书面劳动合同明确权利义务。 三、未成年工就业保护 未成年工，指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 我国劳动法律对未成年工的特殊保护做了专门规定，主要内容包括： （1）最低就业年龄的规定。 （2）禁止未成年工从事有害健康的工作。 （3）定期体检。 （4）实行登记制度。 第二节 工资制度及工资支付 一、工资的法律含义 二、工资支付的原则 三、工资的法律保障 四、最低工资法律制度 一、工资的法律含义 工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。 种类：货币工资、实物工资和混合工资 形式：计时工资、计件工资、奖励工资、津贴、佣金和分红等。 二、工资支付的原则 协商同意原则 平等付酬原则 紧急支付原则 依法支付原则 工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。 工资应当按时支付。 工资须直接支付。 三、工资的法律保障 （一）工资处理不受干涉 工资处理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇员处理其工资的自由。 （二）禁止克扣和无故拖欠劳动者工资 工资不得扣除。我国《劳动法》第50条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。 扣除工资的限制。为保证雇员的最低生活水平，各国法律多规定对工资的扣除要有一定比例，或者规定工资的扣除要保持在一定限度内，低于一定限度的工资不得扣除。 对代扣工资的限制。我国《工资支付暂行规定》对代扣工资也作了具体规定。 （三）特殊情况下工资的支付 特殊