学会带团队概要.doc

1．导读 中国有句俗话，一个好汉三个帮。而如何让独木带领树林成长，如何让孤掌带起众鸣，这就必然涉及到管理层面了。管理是让人把事情做好的艺术，而我们界定管理是否牛逼的唯一方法是：团队是否在朝着目标前进。 同时，管理者如何处理好“领导”和“教练”这双方面角色，也是界定管理者能力的标准之一。本书会通过提供大量的新理念和新工具，帮助读者提升管理能力的两个方面：领导力和执教能力。本书会帮你把已经做得很好的事情做得更好，创建属于自己的聚焦答案工作法。 ●聚焦答案模式的四大基本原则； ●如何提升语言能力、如何与员工谈话的效用最大化； ●你在与员工的互动中可以做些什么、如何与员工建立良好的关系； ●在什么时间进行对你的干预方案，能达到事半功倍的效果； ●设定场景，对相关专题进行讨论，回答一些实际问题。 适合哪些人阅读？ ●团队领导者和管理者； ●想要建立团队的人； ●想要让团队更为强大的人。 2．如何做好带领团队的准备？ 汤姆最近刚升职总监，就注意到一些同事在违反新规定，让部门的门整日关闭，而非保持敞开。汤姆在认真考虑之后，通知技术部门把这些门的合页都卸掉了，这个干预不仅达到了目的，而且没有导致员工的不快。如何在公司飞速发展中，让员工和你同一条战线，避免彼此疏离和对立呢？ 周一早上，问题导向公司的战略会议召开：为了确定公司下一步的行动方案，问题导向公司的经理们觉得必须深入分析，目前的问题出在哪儿、谁导致的以及为什么会如此？是哪里做得不够好？这种糟糕的情况应该归咎于谁？他们询问每个人对于导致问题出现的原因的看法。谁应该对此负责？ 慢慢地也是必然地，每个人都沉浸在深入挖掘问题的行动中。难怪问题导向公司的员工很容易变得沮丧、压抑、毫无斗志。问题导向公司的管理者都专注于挖掘问题背后最深层的原因，而忽略了解决方案。 从以上的案例可以看出，传统管理模式解决问题的办法是： ●调查问题由来，分析相关方面； ●其次，探索问题的根源，努力弄清楚问题是如何发生的； ●最后，列出清除根本原因的步骤。 但是，如果用这些管理方法来对待人与人的关系，就会遇到以下问题： ●过程中会陷入互相指责，并没有解决问题； ●传统管理模式迫使人们往回看，而忽视了未来。 当问题导向性的管理者吩咐别人怎么做的时候，人们往往倾向于逆反，你让我往东，我偏偏要往西。 所谓带人，并非是简单地带人朝着一个方向飞奔，而是管理人，而管理的实质就是解决问题——即管理人是为解决问题服务的。“聚焦答案模式”遵循“简单就是最有效的”原理，消除所有不必要的复杂性，同时创建快速有力的解决方案，快刀斩乱麻地管理好人，解决好问题。 聚焦答案模式的具体表象有4个，我们在遇到问题的时候，不妨多考虑一下这四句话： ●如果东西没有坏，那就不要修补它； ●不要做没有用的事情； ●多做有效的事情； ●如果你发现一个方法有效，那就把它教给别人，或者从别人身上学习它。 所以，解决方案属于未来，而问题属于过去。 聚焦答案模式不是专注于过去的问题，而是聚焦于期望的结果。 你希望达到什么结果，那么你就要带出什么样的人。而你希望自己带的人是什么样，你带的人就是什么样——这才是聚焦答案模式要助你一臂之力之处。 在欢迎诸位参会人员之后，会议主席提出了如下问题：“我们会上要讨论的议题要对诸位和公司有帮助。具体有哪些议题呢？尽管我们遇到了一些问题，但有哪些工作还是进行得很顺利？我们公司的优势是什么？想想我们过去的成功，我们是怎样实现的？哪些事情是我们要继续坚持做的？上一次我们遇到类似问题的时候是怎么做人，或者从别人身上学习它。 所以，解决方案属于未来，而问题属于过去。 聚焦答案模式不是专注于过去的问题，而是聚焦于期望的结果。 你希望达到什么结果，那么你就要带出什么样的人。而你希望自己带的人是什么样，你带的人就是什么样——这才是聚焦答案模式要助你一臂之力之处。 在欢迎诸位参会人员之后，会议主席提出了如下问题：“我们会上要讨论的议题要对诸位和公司有帮助。具体有哪些议题呢？尽管我们遇到了一些问题，但有哪些工作还是进行得很顺利？我们公司的优势是什么？想想我们过去的成功，我们是怎样实现的？哪些事情是我们要继续坚持做的？上一次我们遇到类似问题的时候是怎么做的？”然后请在座的团队成员发言讨论。 发言讨论一段时间之后，主席进行了总结，然后说道：“现在我们已经就目标和我们的优势达成了共识，要解决公司现在的问题就容易多了。”每个人都变得充满激情。他们分享彼此的经验和知识，朝着更好的未来努力。 可见，聚焦答案模式下，困难甚至危机，正是我们发挥优势的机会。我们并不是得了“问题恐惧症”，而是聚焦于解决方案。我们共同朝着积极的行动方案前进，一步步地努力。 3．如何说，员工才会听；如何听，员工才会说？ 要知道，沟通是双向的。带人的第一技巧是会听。 倾听是一门艺术，是单向