团队管理之“一棵树理论”(下)讲解.ppt

* * * * * 团队管理之“一棵树理论”(下) 第一种：树立标杆 我和大家分享的树立标杆，不是以往的，说是谁的业绩最高、就给谁多少多少的奖励，谁的表现良好，就给谁多少多少的奖励等等，而是你要在你的团队中形成一种分享的氛围，经常性的组织具有一技之长的员工，进行个人经验的分享。 慢慢的在团队中形成一种良好的学习氛围，以及相互之间形成良好的个人行为相互影响，逐步的培养起大家相似的事物认知，切记，要做就做的持续性，不要一曝十寒。 第二种：活动组织 经常性的组织一些团队成员之间的各种的PK赛、演讲比赛、辩论赛、户外扩展训练等等，增加团队成员之间彼此的认知感，锻炼员工之间的配合能力。 第三种：团队奖金 关注利益收获，是员工的本性使然，也是最有效的激发员工工作能动性的主驱动力之一，一套合理的薪酬中奖金是必不可少的一环，但是奖金如何发是技巧。 团队奖金的设计要满足两个条件，第一：团队总指标的达成率，第二个人指标的达成率，只有在满足这两个入围条件的基础上才有团队奖金。 团队奖金发放的另外的两个模式，第一：月度团队奖金，在满足两个入围条件的基础上，按照个人指标完成率的多少，进行团队奖金的分配。 在这里要注意，一方面是要分的清清楚楚，明明白白，让所有的教职员工都知道，为什么他拿的比我多；另外一个方面，奖金分配完毕之后，你要找到拿的奖金比较少的员工，帮助他们分析问题，找到提高他们工作效率的方法，协助他们下个月拿到更更多的奖励； 另一个团队奖金的发放模式是半年度或年度奖金，如果说月度奖金只考虑个人业绩的话，那么年度奖金，我们就要权衡整个团队，在完成团队年度总指标的基础上，整个团队人人头上有奖金，我提倡的是均分。 当然有个前提，若是有册成员是中途进入团队的，按照进入的时间进行比例分配，为什么这样说，因为只要的这个员工和你走到了年底，对学校就是一种认可，那么我们作为领导的就要拿出一份认可，业绩分多少，认可没大小！ 这个只是我的建议，反正我是这么设计的，具体的大家如何去设计，根据你们的实际情况来定，只是告诉大家一句话，在设计奖金的时候，不要关注奖金本身，问问自己，你想得到什么。 第四种：日常激励措施 日常的工作激励要从两个方面同时进行，物质激励和精神激励并轨实施，只给精神不给物质是愚民主义，只给物质不给精神是害民主义；同时要掌握一个原则就是，激励激励多激少利。 日常激励的目的是让每一个员工时刻的感受到，领导在关注着他，同时在团队中弘扬好的行为，当团队中正能量的思想占据了主导地位，负面的信息也就自动的消失在空气中了。 光夸也不行，要适当的进行物质的奖励，但是不建议直接给钱，要么就发个红包发红包的同时告诉大家为什么要发这个红包，要么就是小礼物的奖励，意义大于形式。 激励分为三个层面，第一个层面是激励自己，要想员工做到，首先自己做到，比如说，你想员工不迟到，你自己首先不能迟到；你想员工外形整洁，你自己首先不能邋遢！第二个层面才是激励他人；第三个层面是团队成员之间的相互激励，树立标杆环节中的好的经验分享，实质上就是相互激励的方式之一。 每一个员工都有一个权力，也是一种义务，就是要将自己的工作经验和技能传授给新来的兄弟姐妹，为什么这样说，是因为这个平台，让你掌握了诸多的技能，没有平台也不会有你的今天。 第五种：师徒制度 * * * * *