劳动合同法与薪酬管理讲解.ppt

用人单位必须做到新进人员先签合同再上班；对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。 2．对试用期工资依法约定 由于《劳动合同法》规定在试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，如果单位工资体系无法适应，则可选择以短期合同代替试用期。 3．根据工资水平决定劳动力派遣使用人数 劳动力派遣中，如果同岗位只有派遣劳动者，没有直接招用员工，将会按地区工资水平确定工资。 故企业如不愿按地区工资水平确定工资，就会在同岗位既使用派遣劳动者，也使用直接招用员工。 企业可能在使用派遣劳动者的同时，在同类岗位上直接招用少量员工。直接招用员工的工资等于或低于派遣劳动者工资水平。 四、与工会平等协商、分享权利。 1．依法定程序制订薪资制度和劳动定额 A．与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假期工资都需要依用人单位的规章制度进行明确； B．无论实行何种工作时间制度，在进行标准工作时间的换算时，用人单位必须把握的是，每月平均工作日数为20．83天，进行日标准工资换算时，月标准计薪日数为21．75天，即我们在计算加班工资、事病假工资时应以月标准工资除以21．75； c．考勤是工资计算的基础性数据，为保证用人单位能够准确计算计发工资，用人单位应当要求劳动者对其每月的考勤数据作确认。 只要劳动者对考勤数据作了确认，即使最后还是发现工资的计算是因考勤数据不准导致的，亦无需由用人单位对此承担相应的法律责任； D．在工资制度的设计及具体的计算过程中，用人单位应当综合考虑前述内容； D．事实劳动关系期间，用人单位必须按照劳动者工资标准的二倍向劳动者支付工资。 E．用人单位必须依法足额向劳动者支付工资。所谓足额是指用人单位应当按照双方约定的工资数额向劳动者支付，在劳动者保质保量完成工作时，用人单位不得以任意克扣。用人单位需要特别注意防止因工作人员计算失误而导致的不足额支付情况发生； F．用人单位只能以法定货币方式向劳动者支付工资，不得以实物及有价证券代替货币支付。 G．用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供工资清单。 H．如果用人单位与劳动者之间的劳动合同被确认为无效，但是劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照用人单位相同或相近工作岗位劳动者的劳动报酬确定。 8．实行复合式薪资结构 法律并未对薪资结构作出限定，用人单位可以自行设计。 一般而言，单一工资制工资相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。 复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月奖等，注重及时考核，强调对员工激励。 《劳动合同法》要求用人单位必须在劳动合同中约定工资标准。而且一旦约定，用人单位就不能自行调整。 而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权。为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，复合式薪资结构应成为用人单位的首选。 在具体操作上用人单位将劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增大工资中与业绩考核相关部分的比例。这部分工资并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。 按此处理时，当用人单位效益下滑或劳动者业绩不佳时，用人单位可以调整工资的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。 劳动合同期限较长或为无固定期限合同时，用人单位可以采用岗位聘任制。 岗位聘任制是指用人单位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定。 合同期限可以较长，岗位期限可以较短。 如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。 岗位聘任制与岗位工资制相结合。 用人单位将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，待岗人员、脱产人员无岗位工资。 在劳动合同中，用人单位和劳动者约定基本工资和在岗位聘期内的岗位工资，并约定岗位工资在岗位到期时重新按照新的岗位约定。 同时双方可以在劳动合同中对待岗、脱产期间的工资待遇进行约定。 当劳动者正常在岗工作时，用人单位按约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放业绩工资。在劳动者待岗、脱产期间。则仅发放基本工资。 三、根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定决定管理方式。 1．避免事实劳动关系 《劳动合同法》规定事实劳动关系应当补签合同。事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者二倍的工资。 这是一个前所未有的规定。这可以促使用人单位积极的补签合同。也可能会导致劳动者通过不签订或不补签劳动合同而牟取二倍工资