谈细则双重劳动关系.docVIP

谈规范双重劳动关系摘要：同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系，即可认定为双重劳动关系。承认双重劳动关系，可以消除纷争，提高劳动法律法规的实施效果，促进劳动关系的和谐发展和劳动者合法权益的保护。规范双重劳动关系中各方当事人的劳动权利和义务，应本着合法、公平、合理和经济的原则。 关键词：双重劳动关系劳动争议劳动合同 2010年9月14日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释（三）》下称《解释（三）》）施行。该解释第八条规定“：企业停薪 留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的人民法院应当按劳动关系处理。”由于司法解释系我国法律的重要法律渊源之一，该条规定也被解读为法律对双重劳动关系的正式承认。但双重劳动关系是否仅限于上述四种情形，以及如何规范双重劳动关系中各方当事人的劳动权利和义务均值得研究。笔者试作如下探讨，以期抛砖引玉。 不同时期对双重劳动关系的立法态度 1995年1月1日施行的《劳动法》第九十九条规定“：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”从该条规定可以看出《，劳动法》对双重劳动关系虽未明确禁止，但持不提倡的态度，其不提倡的原因主要是出于保护前用人单位的合法权益和维护劳动关系的和谐稳定。2008年1月1日施行的《劳动合同法》第三十九条规定“：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”该条默认了双重劳动关系（劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系），并在赋予用人单位一定主导权（用人单位可以解除劳动合同）的同时，留给了劳动者与其他用人单位建立或形成劳动关系的法律空间（对完成本单位的工作任务未造成 严重影响，或者本单位未要求改正）。从该条规定也可以看出，双重劳动关系能否存在和发展，不完全取决于劳动者的个人意愿，主要还得看用人单位，如果处于相对强势的用人单位对其劳动者建立或形成双重劳动关系无异议，他人无需干涉。山西省2010年1月1日制定的地方性法规《山西省劳动合同条例》第十三条规定“：劳动者与用人单位尚未解除或者终止劳动关系的，经与用人单位协商，可以与其他用人单位订立劳动合同。”这是国内立法首次正式承双重劳动关系。应当说《，解释（三）》对于双重劳动关系的承认，消除了现行法律对双重劳动关系默认但不提倡的暧昧态度，减少了实践中一直存在的关于双重劳动关系的争议、争论；有利于统一劳动标准和劳动法律法规的适用，保护劳动者的合法权益；也有利于协调劳动关系，促进劳动管理。但正如前文所述《，解释（三）》仅规定四种情形应按劳动关系处理，显得过于谨慎。对于双重劳动关系，立法完全可以明确予以承认。 双重劳动关系的认定 根据《解释（三）》第八条的规定，笔者认为，应该这样认定双重劳动关系，它是指同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系。建立或形成双重劳动关系，必须具备以下条件：一是劳动者是同一人，不是同一劳动者不能形成双重劳动关系。二是时间上的要求，即同一时期。不同时期，可以形成两段或两个劳动关系，但因不重叠而不能称为双重劳动关系。三是系不同的两个用人单位，且该两个用人单位系独立的，而不能一个系另一个的分支机构。四是必须与两个用人单位之间形成的关系均符合劳动关系的构成要件，即“劳动关系+劳动关系”。其中一个符合劳动关系的构成要 件，另一个不符合劳动关系的构成要件，就不能形成双重劳动关系，如“劳动关系+劳务关系”。双重劳动关系的特点决定了其在实践中不可能大量存在，因此，笔者认为，认定双重劳动关系可以根据其定义，只要是同一劳动者在同一时期与 两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系，即可认定为双重劳动关系。而正因为两者均符合劳动关系的构成要件，人为地或强行地把一个认定为劳动关系，另一个认定为劳务关系，不符合法治的理念。双重劳动关系主要包括但应不限于《解释（三）》所规定的四种情形。 规范双重劳动关系中各方当事人的权利和义务 劳动合同的订立 劳动合同订立方面，需要重点解决的是，双重劳动关系中的用人单位是否均应依法与劳动者订立书面劳动合同；未依法订立的，是否应按照《劳动合同法》的规定支付劳动者双倍工资。《劳动合同法》第十条规定“：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”笔者认为，既然承认双重劳动关系，那么双重劳动关系中的任一用人单位均应依法与劳动者订立书面劳动合同。 劳动合同的解除或终止 第一，解除或终止劳动合同是否都要依现行法规定。《劳动合同法实施条例》第十八条规定了劳动者可以与用人单位解