幼儿园管理与团队激励概要.ppt

* * * * * 幼儿园绩效管理难度分析 幼儿园行业特征与绩效管理（教育服务型行业及绩效的定位） 业绩结果与工作效率的关系 定性考核与定量考核 定性标准确定与考核 绩效评估结果反馈 绩效评估结果应用 对策建议 建立完善绩效管理体系，而非单一的绩效考核； 建立完善管理过程的沟通机制：事前的目标沟通，过程的指导沟通，评估的程序与方法沟通，事后的结果沟通； 幼儿园组织文化建设（信仰价值观、行为规范、轶事英雄表率、仪式等） 绩效管理培训。 描述文化现象的基本术语 仪式 （为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动） 价值观 （宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势） 符号 （蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解） 英雄 （真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模） 培养组织文化的方法 最高管理 层的重视 培训 员工 系统阐述 价值观 奖励 行为 运用传说 和故事 公开表彰 英雄 标语 口号 可能的效果 非常好 很小 幼儿园薪酬激励机制 激励的基本概念 薪酬的基本概念 薪酬激励机制 案例：我该如何激励她 陈萍，约45岁，在一家幼儿园做保育组组长。她在这个位置上做了11年了，但是她的表现实在平庸，以至于园长几次都要想法调离她，或解聘她。陈萍偶尔也会鼓起劲来干几个星期，但随后又变成了老样子。最后，园长还是决定来试着激励一下她。园长了解到，她经济上没什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大学毕业了，也有很好的收入，她来工作就是不让自己闲着，上班有人作伴，比一个人在家好。所以，她是一个衣食不愁的人。在职位上，她也知道自己的年龄和专业的原因，不可能有更高的提升。园长还是不断地尝试激励她的工作热情，但是进展甚微。园长也知道，陈萍对有形的物质需要基本上都得到了满足，对职位也不抱更多的幻想。这让园长为难了，不知道该如何去激励她，是否应该放弃呢？ 案例思考 如果你是园长，你会尝试继续努力激励陈萍吗？ 如果你选择继续激励陈萍，激励的关键在哪里？该如何激励？ 需要层次 双因素 公平 强化 挫折 图 三类激励理论与激励过程 未满足的 需要 目标驱使的行为 满 足 需 要 [内容型]影响因素 [过程型] 目标选择 [调整型]行为转化 期望 西方激励理论“导游图” 动机 绩效 需要层次理论的启示： 高层次需要，尤其是归属感。 “不是人人都可以被重用，但是人人都应该受重视！” 双因素理论的启示： 从工作本身求满意！ Maslow‘s Hierarchy of Needs 需求层次论 Higher Order Growth Needs高层次需要 Self Actualization自我实现 Esteem自尊 Social社交 Lower Order Deficiency Needs低层次需要 Safety安全 Physiological生理 Two-Factor Theory 双因素理论 Hygiene Factors 保健因素 Motivator Factors 激励因素 1. Salary薪酬 2. Job security工作安全 3. Working conditions工作条件 4. Relationship with peers与下属的关系 1. Achievement 成就 2. Recognition 认可 3. Responsibility 责任 4. Advancement 晋升 5. The work itself 工作本身 6. The possibility of growth 成长的可能 过程型激励理论 特点： 对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。 主要理论： 期望理论 公平理论 期望理论模型 期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。 工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。 效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 n 弗鲁姆公式：M = EΣIiVi 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望值 工具值 效价 E I V 期望理论的应用 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标， 对员工进行培训，提高其工作技能。 为员工提供必要的工作条件。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成