4有效运用外在奖励—高绩效秘密—于环宇.docxVIP

上一节我们探讨了如何通过工作设计，让工作本身引发员工动力。对于提升员工的绩效，除了工作本身的特征以外，外在奖励也非常重要。而通过把薪酬与绩效挂钩，是提升员工实现高绩效动力的一个有效措施。从价值的角度来看，任何企业都在持续做着两件事：一个是创造价值，一个是分配价值。创造价值关注的是员的产出，分配价值关注的是员工的回报。从公平的角度来看，对于企业而言，创造最大价值的员工应该获得最多的回报。这也是企业为什么要把绩效和薪酬挂钩的原因。薪酬是一种外部的激励，当企业对高绩效的员工给予高回报的时候，就提升了员工创造高绩效的动力。反过来，如果员工的绩效成果与回报不成正比，那么员工创造卓越绩效的动力也会随之降低。比如很多早期的国有企业，内部实行的就是一种类似平均分配的模式，人们形象的称之为“大锅饭”模式。在这样的模式下，不管一个员工的成绩有多优秀，对最终的回报都没有太大的影响，最直接的表现是工资福利等物质层面。这种模式，极大的降低了员工的积极性，最终，也导企业整体绩效的下降。面对这样的情况，很多企业开始改革，打破“大锅饭”模式，将企业的利益分配与员工的绩效产出相关联，其结果是引发了员工创造高绩效的动力，公司的业绩也有显著提升。这些企业的案例证明，将薪酬与绩效挂钩，的确是提升绩效的一种有效手段。那么，如何才能构建一个合理的绩效薪酬体系呢？按照激励对象的人数，有两种将薪酬与绩效挂钩的方式：第一种是将薪酬与个人绩效挂钩，第二种是将薪酬与群体绩效挂钩。这里所说的群体包括团队、部门，或者公司的全体员工。接下来，我将更详细的讲解每种模式的操作方法。个人绩效薪酬如图3-5所以，将薪酬与员工个人绩效挂钩有四种方式，分别是：绩效加薪、绩效奖金、浮动薪酬和量化薪酬。图3-5：员工个人绩效与薪酬挂钩的四种方式第一种方式：绩效加薪。所谓绩效加薪，就是将基本工资的增加额度，与对员工的绩效评价等级相关联。采用这种激励体系的公司，在每一年结束的时候，都会对员工的绩效进行评价，通过评价会对员工的绩效表现进行分级，每一个等级都对应一个加薪幅度。表3-1就是某公司实行的绩效加薪方法。通过表3-1可以看出，该公司把员工的绩效分成了五个等级，最高级是1级。每个绩效等级的员工，基本工资的增加幅度是不同的。最高等级基本工资增加10%，而绩效评级最低的员工则不能获得加薪。在这里，我们要注意的是，员工增加的是基本薪酬。也就是说，不论下一年这名员工的绩效如何，只要这名员工没有被公司解雇，他的工资都会比上一年增加。从公司成本的角度来看，采用这样激励方式的公司，工资成本会逐年增加。绩效等级远高于平均水平高于平均水平平均水平低于平均水平远低于平均水平12345加薪幅度10%7%4%1%0表3-1：某公司绩效加薪案例绩效加薪是一个比较常用的激励方式，很多企业为了留住有能力的员工，每年都会对员工进行一定幅度的加薪。而在这种模式下，只要员工留在企业，薪酬就会逐年增加，从某种程度上降低了优秀员工的流失率。很多公司在推行绩效加薪时，都会遇到两个困难：第一个是逐年增加的工资成本。这一点我们通过绩效加薪的操作方式就能明白。绩效加薪的一个显著特点是工资一旦提升，就很难降低。而且，工资是以指数的方式递增，如果按照10%的速度增长，5年之后，员工工资的将达到原工资的160%，公司的成本将会大幅度提升。更重要的是，即使员工在加薪之后的第二年业绩不高，增加的薪酬不会降低，公司要承担的成本依然上升。第二个是绩效加薪给员工收入带来的区分度不大。通过表3-1的案例我们可以看出，两个绩效等级之间员工的薪酬差别只有3%，如果两名员工的基本薪酬都是每月5000元，那么，加薪之后的差别只有150元。这种收入上的差距很难让员工对实现高绩效产生实际的动力。如果采用绩效加薪，增加工资成本是必然现象。而要想绩效加薪真正的发挥作用，关键是要让加薪幅度真正的反映员工的绩效水平，让高绩效的员工获得高幅度的加薪，这样，才能把高绩效员工和低绩效员工区别开来，员工才有动力实现更高层次的绩效。第二种方式：绩效奖金。绩效奖金也是企业经常使用的激励方式。绩效奖金有两种形式：第一种：年终奖金；第二种：即时奖金。年终奖金一般每年发放一次。发放的根据是员工在过去一年中的绩效表现。而发放的数额因公司而异。有的公司年终奖的数额相当于员工1-2个月的工资，业绩非常突出的员工可能得到更多。即时奖金的发放更具灵活性。实行即时奖金的公司，会对某一个阶段绩效表现非常突出的员工给予现金奖励。这个奖励一般是在员工做出优异绩效后不久，有的甚至是在事件当天或事件现场。由于时间距离很短，即时奖励能够给员工带来更大的成就感。与绩效加薪相比，绩效奖金有两个优点：第一，区分力度大。不管是年终奖金还是即时奖金，都能够把最大的奖励给予绩效最优的员工。从员工个体所受到的激励效果看，绩效奖金所带来的成就感