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如何建立现代企业薪酬制度
薪酬制度设计对于处于现代企业制度建立和完善过程中的中国国有企业,既面对日趋激烈的
全球化竞争,又受到一些传统薪酬管理观念和制度的束缚。中国劳动学会副会长兼薪酬专业
委员会会长苏海南的课题报告,从深化企业薪酬制度改革的理论基础、存在的问题、改革思路和对策等进行了全面分析。本刊选取了该报告涉及解决薪酬制度建设微观层面普遍存在的企业薪酬制度建设基础薄弱和薪酬制度设计不科学问题的部分内容以飱读者。
企业薪酬制度存在的主要问题与改革思路
当前我国企业薪酬分配微观层面存在的主要问题表现在:不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导,半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导,大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础,多数企业薪酬制度设计不够科学,企业内部分配关系不顺等等。
我们认为,微观层面深化企业薪酬制度改革的基本思路是:以现代企业管理理念为指引,以企业战略为导向,以构建平台为基础,以科学设计薪酬制度为中心,以绩效管理制度为依托,以其他相关改革为配套,全面构建符合现代人力资源管理理念的科学的现代企业薪酬制度。(见图0-1)
图0-1:微观层面企业薪酬制度改革思路
以现代企业管理理念为指引是指全面更新传统企业管理观念,树立包括战略管理、现代人力资源管理、现代财务管理、现代生产管理、现代营销管理等现代企业管理理念,借鉴现代管理工具和手段,变革传统工资管理制度,构建现代企业薪酬
管理制度。
以企业战略为导向构建企业薪酬制度,其实质是一项战略性薪酬决策的过程。即着眼企业全局,系统分析薪酬管理方面存在的重大问题及原因,评估影响薪酬管理的有关环境和条件,就深化薪酬制度改革、加强企业薪酬管理的总体方向、基本路径和步骤做出系统决策。为企业薪酬制度设计及管理工作提供行动指南。以构建平台为基础,是指全面构建适合现代企业薪酬制度生存土壤的人力资源管理平台,包括重构业务管理流程、科学设置组织机构和岗位、正确建立职位体系、合理安排人员编制、规范进行岗位职责和岗位规范的分析、正确建立员工能力素质结构模型、科学开展岗位评价和划分岗位等级及岗位价值度的排序,以为现代
企业薪酬制度的构建和有效运行奠定坚实的基础。
以科学设计薪酬制度为中心,是指改变薪酬设计的基本方式,使薪酬制度不仅建立在人力资源管理基础平台之上,而且建立在职工民主审议薪酬制度的基础上,将职工民主审议薪酬制度作为必经程序,以期实现薪酬制度的外部竞争性和内部公平性,这也是现代企业薪酬制度的最基本要求。
以绩效管理制度为依托,是指变革传统工资制度刚性化、固化的特征,实现现代薪酬制度柔性化的特征;使现代薪酬制度与现代绩效管理紧密链接,有效体现适用过程中的灵活性、激励作用的显著性和对企业战略目标实现的支撑性,有力地克服传统工资制度的弊端。以其他相关改革为配套,是指实施现代企业薪酬制度,必须配套改革企业人事用工等项制度,进一步培育新的企业文化,通过建立人员能进能出、岗位能上能下机制,来有效实现收入能增能减,进一步理顺薪酬关系;同时,通过新的企业文化构建来促进增强新制度的执行力,确保
薪酬制度改革成果的落实。通过以上措施,促进现代企业薪酬制度的建立健全。
企业薪酬制度改革的对策
对策一:搭建现代人力资源管理平台一般而言,优化或新设组织机构,定岗定编定员,岗位价值评估等三个方面是重点环节,应下功夫抓好,从而为薪酬制度建设奠定基础。
1.优化或新设组织机构
第一,做好组织体系诊断工作。从企业发展战略层面来寻找组织体系存在的问题,分析组织体系在哪些环节、层面对实施战略支持不力、对市场反应不灵敏,切勿就问题论问题,忽略了妨碍核心战略实施的重大问题,找不到症结所在。
第二,优化业务和管理流程。清除多余流程,合并功能相近、相同流程,分拆功能过多流程,调整错位流程,新设应设缺项流程,从而明确各流程的输入、输出端,主要节点以及流程的相互对接关系。实践中,优化流程一般可采取先粗做再细做的方式,即先大体梳理、调整改进核心业务、管理流程,为调整组织机构初步打好基础,加快基础平台建设和进展;今后
再细致优化非核心流程以及部门、岗位层级流程。
第三,选择确定企业组织管理模式。选择确认适合本企业的组织模式并明确其内部基本结构。组织模式主要包括:直线职能制、事业部制、母子公司制、矩阵制等。目前就大多数企业而言,仍适宜选择直线职能制;业务多元化的大公司应选择事业部制;集团公司或下属单位多、产权改革力度大的企业应选择母子公司制;少数业务多且实行项目管理的企业可选择矩阵制。此外要明确组织模式内部基本结构,一般而言,各类企业都应将下属单位按不同性质梳理明确为生产系统、管理系统和其他系统,明确各系统内部构成;明确企业本部或集团总部与下属单位的关系。
第四,合理设置单位部门并界定其责权。正确设置或调整生产系统各单位、管理系统各部门
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