07-【实例】-某企业绩效考核与薪酬制度(PPT34页)概论.ppt

公开透明 加强监督 垂直考核 硬性排名 各部门制订的年度考核方案在年初公布，考核的结果向被考核对象及时反馈 根据考核结果，各部门进行硬性排名，排名越靠前者所获得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，连续两次降薪或连续三年冻薪者将成为调整或淘汰的对象 部门应将每月的考核结果报行政人事部备案，行政人事部门接受部门员工的非公平性考核投诉并进行监督。在对部门负责人进行考核时，将调查部门负责人的员工支持率。 公司对部门和经理进行考核，部门负责人对本部门所有员工进行考核 主要措施 -----加强考核的公平性和激励性 薪酬体系保障措施之五 部门经理将对部门人力成本的使用进行整体规划，对全年的人力成本使用进行平衡，在人力成本预算额度内，进行人员置换等人力资源运营，并对人力成本的总量管控进行负责 部门考核权 部门内员工的年度考核权将主要由部门经理来承担，考核加薪也主要由部门经理人来操作。行政人事部门仅从事技术支持、技巧指导、员工投诉处理等事务。 新进人员定薪建议权 新进员工将由部门经理及行政人事部共同进行招聘面试，并作出面试评价，该评价将成为新员工定薪的重要依据。 人力成本使用管控权 部门经理职能 实施细则 -----加强部门经理职能 薪酬体系保障措施之六 员工岗位级别一览表 A级岗位 工程指导、项目开发、租赁前台、文案策划、活动策划、编辑、文秘、人事、行政、会计 B级岗位 楼面管理、出纳、会展总务、合同管理兼内勤、车队内勤、市场调查、企划文书。 C级岗位 驾驶、商务服务、平面设计、楼层服务、资料管理、维修。 绩效考核实施制度 1.本公司员工工资结构为职能工资+生活费用+绩效工资，绩效工资占工资的比例为20%。职能工资和生活费用每月按时发放，绩效工资按月累积至年中和年末时，根据绩效成绩发放。 2.员工试用期为3个月,试用期间工资标准为其试用岗位的试用工资。（工资标准见附表） 3.试用期满必须经过考核，考核合格者，享受聘用岗位的正式工资。 4. 所有正式员工必须参加年中和年末的绩效考核，考核分为干部考核和员工考核，实行360度考核，干部考核由管理委员会负责，员工考核由部门经理负责，行政人事部监督指导，并接受员工申诉。根据绩效考核结果进行硬性排名（分为干部排名和部门内部员工排名）。排名呈正态分布，优秀占10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。优者享受加薪、绩效奖金、培训，升职等奖励，中间80%的人依据绩效得分发放绩效奖金，差者要进行硬性淘汰。转正期未满6个月者，不享受加薪奖励。 5.干部考核连续两年为差者，予以淘汰。优秀员工和其他干部可以竞争上岗。员工考核连续两次为差者，予以淘汰。 6.奖励措施除了加薪、绩效奖金、享受培训外，还包括年终分红，股票配给。年终分红依据公司效益水平，按照级别系数发放。股票配给的具体办法待公司上市后，由总经理决定。 级别系数确定 原则：向中高层倾斜 总经理 副总经理 总经理助理、部门经理、副经理 主管 A级职员 B级职员 C级职员 5 3 2.4 1.2 1 0.8 0.5 地王工资体系 确定工资的方法和流程: 确定工资曲线 微 调 职位归等 职位评价 薪资调查 对每一个职位所包含的内容进行相互比较(例如职位所要求的努力程度，技术复杂程度和担负的责任)，并最终确定该职位的工资或薪水等级。目的在于判定一个职位相对于另外一个职位的价值。 将类似职位归入同一工资等级，确定工资的绝对价值。 确定每个工资级别表示的工资水平。 调查同行业工资水平，确定基准职位的薪酬,作为建立薪酬体系的基础，以消除外部不公平。 对工资总额进行加总，和计划对照，并修正工资偏差率。 基本工资分解 基本工资 职能工资 责任大小 困难程度（辛苦程度） 知识与技能 熟练程度 生活费用 本人基数工资（年龄或工龄） 绩效工资 工作完成质量，效率高低 职位归类法 具体做法:把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相似就称为类，如果每组包含的职位除复杂度相似以外，其他方面都不同，就称为级。 职位归类的方法： 1。制定类说明书（类似于职位说明书）并据此把职位分类。 2。给每一类职位制定一系列分类标准 职位评价的方法： 排序法 获取职位信息： 选择等级参照物并对职位分等 选择报酬因素 对职位进行排序 平时发放薪酬 总经理报酬体系 总经理报酬采取年薪制，年薪额度10万到15万，平时每月发放薪酬3500元，剩余部分依据完成计划而定，完成80％以下，剩余部分扣除不发，完成80％－100％，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成计划100％以上，按总公司规定拿取相应奖金。 10万元 11万元 12万元 13万元 14万元 15万元 薪酬档次 薪酬金额 1档 2档 3档 4档 5档 年终计算后补发薪酬 薪酬金额 薪酬总额 6档 副总经理 工资档次 2400