基层管理岗位人才梯队建设的方案.docVIP

指导工储备人才建设方案 目的： 培训一批技术和管理能力都较强的生产部基层管理岗位储备人才，在培训过程中根据公司需求和本人意愿，逐步确定培养发展方向，主要培养方向为指导工，以缓解我厂目前生产基层管理人员不足的现状，提高我厂基层管理队伍综合管理水平，保障公司在竞争发展中对基层管理人才的不断需求。 招聘原则 内部招聘和外部招聘结合，优先给予内部员工晋升机会，但至少应保持30%的人员来自外部招聘，以达到人才结构的丰富化。 第一期人才梯队培养人数 8名（6名指导工、1名车间主任、预计1名流动），集中招聘、集中培训。 面试小组 郭兵、陈民行、刘思芬，王凯、金洪成组成五人面试小组，对候选人进行综合评定，择优录用。 管理 人事行政部为归口管理部门，平常专业技术培训安排到各部门，由各部门进行日常管理，能力达到要求后，根据各部门和本人发展意愿安排到合适岗位。 薪酬待遇 建议略高于同行业本地区平均市场薪酬水平，以保证对人才的吸引力，长期留住人才；人事行政部调查了解市场薪酬水平，并提供薪酬调查数据，供管理层决策。 培训体系 1、入职培训：企业文化、历史、现状、规章制度、安全生产、7S管理、职业病防治等。 2、通用管理技能培训：非人力资源主管的人力资源管理、BD面试技术、80/ 90后员工的管理特点、价值链管理、沟通、团队合作、成本管理、时间管理、会议管理、电脑操作等。 3、生产管理类培训课程：车缝技术、IE技术、班组建设与班组长管理实战?、交货期管理与操作实务、全面质量管理、如何发现与解决生产问题、设备管理和操作、流程管理等。 4、案例培训：储备人员必须在规定周期(如1个月)内挖掘我厂管理过程中的具有代表性的案例至少一个（相互之间案例不能重复），按要求标准编辑提交后，根据案例进行探讨培训，特点是深入了解我厂运作，有针对性的培训。 组建内部培训师资队伍 1、企业文化：拟邀董事长伍生亲自培训。 2、管理类课程：中高层管理者。 3、专业技术类课程：相关部门主管。 4、通用管理类：中高层管理者。 5、案例培训：人事行政部牵头。 6、其它：如有必要，可外聘讲师。 项目流程及日程计划 建立基层管理岗位胜任特征模型（HR高端技术），为人才招聘、培训、发展提供信息。 根据胜任特征模型，确定胜任特征维度和权重，设计测评项目和内容，编制测评试题(HR高端技术)，确定入职要求条件，建立结构化面试指引。 组织实施测评、结构化面试，评分。 计算各项得分，并根据综合测评和面试意见提出录用建议，供领导决定。 签订培训合同，建立劳动关系。 制定考核标准，定期跟踪考核，每月提交总结报告，连续三次考核不合格的、管理层认为有关键素质或关键行为表现不能胜任该基层管理岗位者予以淘汰。 各部门如有空缺职位如组长、副组长、助理等岗位，优先安排考核成绩好的代理或协助工作，以锻炼实操能力，为正式走上管理岗位打下基础。 半年到一年后输送到各部门，安排上岗。 9、日程计划 序号 项目 责任人/参与人 周期/日程 备注 1 建立基层管理岗位胜任特征模型 顾超 2-3周 HR高端技术，所需时间较长 2 确定胜任特征维度和权重 ANITA、陈靖波、顾超 1天 3 编制测评试题 顾超 1—1.5周 HR高端技术，所需时间较长 4 薪酬调查 顾超 2周 5 确定薪酬标准 顾超 1周 6 招聘 顾超 1个月 7 组织实施测评、面试、录用 ANITA、陈靖波、顾超 同步进行 人员到岗，计划共11周。 8 制定考核标准 ANITA、陈靖波、顾超 1周 9 拟定培训合同 顾超 1天 10 确定培训体系 ANITA、顾超 3天 11 组建培训师资 顾超 同步 12 跟踪考核 顾超/各门管理者 每月一次 13 培训周期到，安排上岗，不能安排上岗的确定待岗、继续培训或淘汰。 ANITA、顾超 项目结束 14 第一期分析评估报告 顾超 1天 15 胜任特征跟踪验证、修订，确定胜任特征辞典。 顾超 1年到1.5年后 16 视情况是否需要启动第二期 高层 不完善之处、讨论确定。 费用预算： 薪酬调查费：500元。 招聘费：2000元。 人工：1500元/月/人（暂定，参考薪酬调查数据）×5人×12月=90000元。 培训光碟费：1000元，培训讲师授课费：3000元。 合计：186500元。 本方案经审批后，人事行政部组织实施。 提案人：顾超 2009年11月6日 广州亘衣艺制衣有限公司※人力资源开发与管理案 第 2 页 共