人力资源管理(学)课件第六章剖析.ppt

（9）案例研究 将实际发生过或正在发生的客观实在的真实情景用一定试听媒介，如文字、录音、视频等描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题，并进行决策。 2．新技术培训法 （1）远程学习 指通过电视、电话、卫星通讯或网络等通讯和视听手段，实现人员异地交互式学习的一种培训方法。 优点：节省费用，如差旅费、场地租赁费等。 缺点：培训者与受训者之间的沟通不如双方直接面对面地互动效果好。 （2）交互式视频 把培训材料以交互方式直接传输到电脑上，使受训者可以通过与一台电脑的互动来进行学习。 优点：受训者可以自己控制培训的节奏，可以立即得到相应测试成绩的反馈。 缺点：培训课程的软件开发成本很高。 （3）互联网上的培训 指通过公共的（互联网）或私有的（组织内部局域网）计算机网络来进行传递，并通过浏览器来展示培训内容的一种培训方式。 优点：受训者可以自己控制培训节奏，没有时间和空间的限制；能使不同的受训者之间、受训者与培训者之间可以不受时间限制地分享信息、进行沟通。 （2）交互式视频 把培训材料以交互方式直接传输到电脑上，使受训者可以通过与一台电脑的互动来进行学习。 优点：受训者可以自己控制培训的节奏，可以立即得到相应测试成绩的反馈。 缺点：培训课程的软件开发成本很高。 （3）互联网上的培训 指通过公共的（互联网）或私有的（组织内部局域网）计算机网络来进行传递，并通过浏览器来展示培训内容的一种培训方式。 缺点：收费问题，培训权限问题，有一些图像和声音，特别是量大的时候，无法通过计算机网络处理。 3．培训方法的比较 高 中 高 低 高 高 高 高 高 高 高 中 低 观察并与别人交流 中 中 高 低 高 中 中 高 高 中 高 低 低 反馈 中 高 高 中 高 高 低 中 高 中 高 中 中 有意义的内容 中 中 高 低 中 高 高 高 高 中 高 低 低 实践机会 中 高 高 中 高 高 高 高 高 中 高 低 中 明确的目标 学习环境 否 否 否 是 否 否 否 是 是 否 是 是 否 运动技能 否 否 是 否 是 是 是 否 否 是 否 是 是 态度 是 是 是 是 是 是 是 是 否 是 是 否 是 认知策略 是 是 是 是 否 是 否 否 是 否 是 否 是 智力技能 是 是 是 是 否 否 否 否 是 否 否 是 是 言语信息 学习成果 互联网上的培训 交互式视频 远程学习 案例分析 行动学习法 团队培训法 探险学习法 行为塑造 在岗培训 角色扮演 情景模拟 视听方法 课堂讲座法 表6 — 2 培训方法的比较 低 低 低 低 中 中 中 中 高 中 低 低 低 管理成本 成 本 不确定 高 中 一般 好 一般 差 好 好 一般 好 一般 语言信息的效果好 中 高 高 中 低 中 中 中 高 中 高 中 中 开发成本 效果 中 高 低 中 高 高 低 高 高 中 高 低 低 培训转化 互联网上的培训 交互式视频 远程学习 案例分析 行动学习法 团队培训法 探险学习法 行为塑造 在岗培训 角色扮演 情景模拟 视听方法 课堂讲座法 续表 6．4．2 培训有效性评价 1．概述 培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益： 员工个人：学到新的知识或技能； 公司：效益的增加。 培训有效性评价就是收集培训结果的信息，以确认培训是否有效的过程。 2．培训有效性评价的目的 通过有效性评价，反映培训对于组织的贡献，以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用。 决定继续进行或停止某个培训项目。 获得如何改进某个培训项目的信息。 3．培训有效性评价的过程 培训项目 培训评价 相关人员 评价确定 评价计划 评价信息整理分析 评价信息收集 评价比较鉴定 评价报告 评价结果共享 培训项目调整 培训项目继续 图6 — 4 培训评价流程 4．培训有效性评价模型 （1）柯氏评价模型 事故率、生产 率、流动率、 质量、士气 组织是否因为培训经营得 更好了？ 从绩效的角度看，员工是否 因为培训有了更好的绩效。 结果层 由监工、同 事、客户和下 属进行绩效评 估 培训后受训者的行为有无 不同？他们在工作中是否 使用了培训中所学到的知 识？ 确定从培训中所学到的知识 好技能在多大程度上转化为 了实际的工作行为。 行为层 笔试、技能操 作和工作模拟 受训者在培训前后的知识 和技能的掌握方面有多大 程度的提高？ 受训者对培训内容的掌握程 度，包括对理论、知识和技 能的掌握。 学习层 问卷 受训者喜欢该项目吗？对 培训人员和设施有什么意 见吗？课程有用吗？他们 有些什么建议？ 受训者对培训项目的印象和 看法，包括对培训者、培训 设施、培训方法、培训环境 和培训内容等的看法。 反应层 衡量方法 可以问的问题 关注点 层次 表6 — 3 柯氏四层次评价模型 （2）培训