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正略咨询-如何让员工做到忠于企业又忠于职业 一、员工要忠于什么？ 忠诚度是一个企业绕不开的话题，尤其对于成长型企业或者知识型企业而言，人都是公司最为重要的资产，保持人员稳定性是人力资源管理工作一个必不可少的前提，进而推演到员工应该能在企业内获得更好的发展，构建并完善企业的职业生涯规划管理工作被认为是增加员工忠诚度的必不可少的步骤。然而，忠诚度可以通过指标来量化吗？是否和员工在企业内的服务年限成正比？我们所了解日企中职员在一个企业动辄十年、二十年的工作年限；国企里面的“老人”现象比比皆是，但并不代表员工是忠于企业的，忠诚度不能和流动率划等号。 在如今80后主军职场的今天，80后的崇尚自我，愿意体现个人的价值意愿、人生观的行为和做法在职场上可谓不少见，80后更愿意将自己的能力和意愿与企业的发展完美结合，体现共生共赢的结果，但往往事与愿违。这是因为，在企业发展和职业发展中找不到良好的对接入口，往往鸡飞蛋打、一拍两散甚至互相埋怨、老死不相往来。 其实弄清楚员工要忠于什么？最重要的是理解员工的职业发展状态。 员工在整个职业发展过程中一般存在三种状态：员工想干什么、员工能干什么、企业需要员工干什么。 员工想干什么是从员工兴趣出发，代表员工的个人发展意愿； 员工能干什么是从员工现实能力出发，代表员工的个人技能的拓展； 企业需要员工干什么是企业的需要出发，代表企业希望员工贡献的价值。 一般而言，从员工踏入社会开始，员工想干什么和员工能干什么就是相对固定的状态，而可变的是企业需要员工干什么。而通过企业愿意员工干什么的机制构建可以反过来去影响员工想干什么和员工能干什么的状态。一般会存在如下的转化： 注：N表示员工能干什么；W表示员工想干什么；X表示企业需要员工干什么 从三方的交集达到完美的结合，或者说成为同心圆的状态是企业和个人追求的目标，也是员工忠于企业和职业的目的，在此间需要的不仅仅是企业的努力，也包括员工个人的努力。 二、企业需要做什么？ 1、构建适合企业特点的职业发展体系 企业如今都知道，要使得员工既忠于企业又忠于职业，核心手段是进行职业生涯规划，将员工发展与企业发展统一才能达成共同发展，从下图中我们可以看出，做职业规划和不做职业规划对于企业发展和个人发展的区别： 而如同交通建设一样，职业生涯的管理最终落实为职业发展体系的构建，帮助企业构建合适的职业发展体系才能真正的帮助员工达成职业兴趣和企业发展的统一。 铺路。也就是职业发展体系设计的第一步，职业通道的构建。目前很多企业开始职业通道的建设，比如在传统的管理通道之外，根据岗位的属性和企业发展划分不同的通道，营销通道、研发通道等，甚至会根据企业的发展细化出人力资源管理通道、财务管理通道等等，其中值得注意的是，通道的建设要根据企业的实际情况量力而行，就跟修路一样，不可能一蹴而就，而是逐步扩建和完善的过程。 划线。路修好了，就要按照一定的规则给道路划线，也就是制定职业发展通道的资格标准，比如从研发的角度来看，设立了首席设计师、高级设计师、中级设计师等等这样的企业的阶梯，在每个阶梯上建立资格认证标准，企业在用人的时候就有了一个评价标准，员工看到这个标准以后，也知道未来我在这个公司发展是一个什么样的发展路径。 选人。什么样的人在什么样的道路上行驶，或者说什么样的人适合什么样的道路，就需要企业按照一定的标准来选人评人，这其中的最重要和关键的因素就是如何做到客观公正。笔者在多个企业进行职业技能评定过程中发现企业有这样或者那样的误区。其一，将职业技能评定与外部的职业评定等同，那外部标准作为企业的标准，这样评定的结果无疑没有考虑企业的实际需要，造成员工一心考试的错误导向；其二，职业技能评定程序过繁，为了不到十个人的评定结果绞尽脑汁、费劲心里去设计各个考试、评定、面试环节，企业花费大量人力物力、员工叫苦不迭，其三，职业技能评定程序过简，认为企业没必要太过慎重，走形式和过场，人为主观评定严重，最终导致员工轻视职业生涯的管理，职业生涯流于形式，该来的来该走的走，没有达到共赢目的。 2、强化企业招、育、用、留人的各个环节的职业兴趣与忠诚度匹配 实际上，职业生涯规划体系的构建是留住员工，促进员工职业兴趣，强化员工企业忠诚度的核心手段，但是也不是唯一手段，在企业招、育、用、留人的各个环节都应该强化对员工的职业兴趣与企业忠诚度的匹配，使人力资源管理的各项机制真正运转起来，达到“唯我独用、唯才能用”的境地。 首先，在招人上，寻找员工的兴趣契合点和与企业的匹配度。很多企业在招聘的时候，特别是技术型人才或者说知识型人才方面，非常注重员工的专业与企业岗位的适配性，尤其是在校园招聘的时候，工作经验的参考经验较少，只能看专业，其实更重要的应该看员工在职业兴趣上所关注的职位倾向，俗话说：“兴趣是最好的老师”。同时