与管理者洞察力北京大学梁钧平教授.ppt

高绩效管理与管理者的洞察力? 北京大学光华管理学院组织管理系主任 梁钧平教授 前言: 人需要被提醒甚于需要被教导 1、管理是一个实践的艺术； 2、高估教师和管理理论的作用易产生管理思维的懒惰； 3、管理理论只是一个“凑合可用”的工具； 4、科学研究的洞察力与领导实践经验的关系； 5、体现公平的原则； 6、人类拥有一副健全的神经系统给我们带来了什么？ 觉察 ----- 记忆 ----- 推演-----关联-----分辨----- 组织 行为科学对管理实践的贡献 1、在管理实践中，我们固然已经认识了许多重要的变量，足以说明人类有组织的行为；但是行为科学告诉我们这些都是必要的变量，还不是充分的变量。 2、行为科学还告诉我们一些不了解的其它重要变量。同时也告诉我们各种变量之间的关系。因此，我们在管理实践中可以有效的应用这些变量。 例1、有关激励的含义： 科学已经证实，人的行为必会受到环境的某些特性的影响。例如所谓激励某人，其意思是说，我们要在某人的特性与其所处的环境的特性之间，创造出一种关系，以使某人能够产生出我们所希望的行为。 例2、人性资产的含义 人性天生捍卫三种东西。传统组织的问题就是从根本上不能有效地开发人性资产，使人性资产变成了组织的负债。例如，现行的组织结构只能产生员工对工作部门的狭义忠诚，而不能从整个组织着眼。有效的工作编组（团队建设）是运用的前提条件。 例3、无意识倾向对管理工作的影响 -------会计师做假账是职业道德问题吗？ 行为科学研究表明，我们的愿望会深刻影响我们解读信息的方式。当我们希望得到某个结论时，我们就会得到这个结论。 例如， 认为自己开车比别人技高一筹； 自己的孩子比大多数孩子更聪慧； 自己投资的股票或基金将要比市场总体走势好； 原告预测自己可获得的赔偿金额高于被告预测的赔偿金额 对于不利于自己立场的信息，我们吹毛求疵，继而否定它们的存在；对于那些支持自己立场的证据我们会不假思索地迎头拥抱。 对于自己带有倾向性的信息处理过程，我们毫无察觉，应而错误的认为自己的判断不带任何偏见。 例四、奖励的行为与得到奖励的行为是一回事吗？ 在组织中某些得到奖励的行为恰恰是我们所不希望发生的事，而符合我们愿望的行为却根本得不到奖励。 1、泡病号的人比努力工作的人更容易回家。 2、政府官员不愿意实施那些自己预期晋升之前体现不出效益的计划。 3、医生会犯两种错误：第一种，医生把一个没病的人诊断为有病； 第二种，把一个有病的人诊断为无病。但为什么医生宁愿犯第一种错误也不愿意出现第二种错误？ 4、每个大学都鼓励教师首先要搞好教学，其次搞好科研。但事实为什么相反？ 5、大学是创造知识与传授知识的组织，真正掌握知识的学生理应受到鼓励。但为什么考试的互助行为与论文代写等欺诈行为屡禁不止？我们究竟是在偏重知识还是偏重学分？ 6、在从事目标管理的企业中，那些难以量化的领域就缺乏具体规定的目标，因此公司虽然鼓励员工致力于团队建设、搞好人际关系，提高创新能力等，但是这些方面一个也得不到正式奖励。 7、我们鼓励管理者要重视长远投资和机会，要制定将来才能出成果的长远计划。但奖励制度却只奖励短期销售和收益。 8、假设某公司总裁面临以下两个选择： a 要么投入1100万元购置防污设备，以防止其工厂附近河流污染； b 要么违反法律，不采取任何防污措施，假定被捉的几率为十分之一，除了强制购买防污设备之外还要接受100万元的罚款。 对于这两种选择，很容易推断，这家公司肯定会蔑视法律，最大限度地利用其逃脱制裁的几率。 原因 １、主观标准并没有在评估过程中起作用 ２、过分强调可见性强的行为 ３、虚伪 ４、偏重士气或平等而忽视效率 改变奖励制度 １、设想医生的第一种误诊行为会受到有关人员的定期检查，并且无论何种误诊都会受到处罚，将会是什么效果？ ２、我们对第８个例子采取什么措施？ 最重要的是要认真检查一下我们正在鼓励什么行为！！ 例五、工作满意的反面并非工作不满意，而是没有工作满意 １、人类两种不同的需要： 第一种，源自人类动物的本性——免受来自环境的痛苦的天生欲望，以及满足基本生理需求的所有后天习得的欲望。例如，饥饿是一种基本的生理欲望，他驱动人们去赚钱，然后钱就成了一个具体的欲望。 第二种，源自人类的特性，人具有获得成就，并通过成就获得心理成长的能力。成长需要的刺激因素是能促进成长的工作。 ２、激励因素与保健因素：　 和工作有关的激励因素：成就、对成就的认可、工作内容、责任、成长和进步。 和工作有关的保健因素：公司政策和行政管理、监管、人际关系、工作环境、薪酬、地位和安全感。 研究表明：激励因素是工作满意的主要原因。而