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知识型员工激励模式探索 摘 要：如何有效地激励知识型员工是知识经济条件下的突出问题。本文通过对知识经济时代知识型员工的激励因素进行中外对比，以及对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行分析，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。在工作激励方面，如何通过工作设计和再设计来满足知识型员工的需求，是激励知识型员工努力工作的核心。对知识型员工的工作进行设计和再设计，必须向他们授权，并注重工作任务特征。在报酬激励方面，全面薪酬能全面激励员工，充分发挥薪酬对组织战略的支持功效。它包括奖酬激励、福利激励、成就激励、和组织激励四大部分，共同构成了完整的薪酬战略体系。 关键词：知识型员工；激励模式；薪酬策略；人性假设 目 录 一、知识型员工的增加是员工类型转变的大趋势 1 （一）知识型员工的职业特点 1 1 以脑力劳动为主 1 2 劳动过程难以监督 2 3 劳动成果难以量化和精确测评 2 （二）知识型员工对职业选择的心理特点 2 1 自主性强 2 2 高独立性 3 3 忠诚度差 3 4 追求自我价值 3 5 蔑视权威 3 二、不同类型员工激励模式的比较分析 4 （一）“经济人”假设和“物质激励”模式 4 （二）“社会人”假设和“精神激励”模式 5 （三）“自我实现人”假设和“工作激励”模式 6 （四）“复杂人”假设和“多样化激励”模式 6 三、知识型员工激励模式的实证分析 7 四、知识型员工激励模式的实施要点 9 （一）设计合理的薪酬体系 10 （二）合理的工作设计 12 1 授权 12 2 重视工作任务特性 14 3 围绕团队进行工作设计和再设计 14 参考文献 17 致 谢 18 一、知识型员工的增加是员工类型转变的大趋势 在知识经济时代,知识是企业最重要的战略资源,知识创新能力是企业可持续的核心竞争力,知识管理成为企业管理的新方向。 人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。知识管理专家托马斯·H·达文波特说：“既然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享，已获得经营结果，那么对知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。”也就是说，知识管理需要最终落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理[4]。 在现代企业，知识型员工在企业中所占的比例日渐上升，他们在企业中大都是核心层和骨干层员工，他们的表现直接关系到组织的生存和发展状态。因此，掌握知识型员工的特点并遵循基本的激励原则，充分调动他们的工作积极性，是企业必须重视的工作。 “知识型员工”，又称之为“知识工作者”，一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。现代管理学大师彼得·德鲁克指出：“知识型员工指的是那些掌握和运用符号概念、利用知识和信息工作的人。”[5]随着知识经济时代的到来，知识型员工的外延已经延伸到大多数的白领，包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人士和中高级经理人员，所涉及行业十分广泛，人数也渐渐超过了传统操作工人的人数。知识型员工的增加，使得对知识型员工的激励在企业人力资源管理活动中占有越来越重要的地位。 （一）知识型员工的职业特点 1 以脑力劳动为主 知识型员工的生产原料是以信息、资料、数据、文字等形式出现的知识，生产过程以人的大脑为主体，以计算机等仪器设备为辅助的搜集、存储、整理、加工和输出的程序过程，生产产品是以方案、报告、建议书等形式呈现的知识成果，因此知识型员工的最大职业特点是以脑力工作为主[1]。 2 劳动过程难以监督 知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，没有可供参考的工作标准。因此，对他们的劳动过程进行监督，没有意义，也不可能。 3 劳动成果难以量化和精确测评 从劳动过程的最终形式看，知识型员工的劳动成果是新知识、新工艺、新产品、新服务，这种成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估计。只能粗略的估计其产生的价值。但是在运用过程中会有大量的情绪因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的执行能力等，从而使得成果的价值测量复杂化。因此，成果产生效果的滞后性和影响成果绩效因素的多样性决定了知识型员工的绩效难以衡量。从劳动成果的创造主体来看，知识型员工一般不独立从事某项工作，而是组成团队，运用集体智慧完成任务。这就给衡量知识型员工的个人贡献带来一定的难度，会出现“免费乘车者”的问题，从而挫伤一部分人的积极性。 （二）知识型员工对职业选择的心理特点 1 自主性强 由于知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，对如何解决实际工作问题有自己的见解，通常依靠自身拥有的专业知识，进行创