对加强新时期组工干部队伍能力建设几点思考.docVIP

对加强新时期组工干部队伍能力建设的几点思考 组织部门是“干部之家”、“党员之家”、“人才之家”，组工干部是干部、党员和人才的服务员、管理员，组工干部队伍能力建设的成效，直接决定着组工干部队伍整体素质的强弱、工作绩效的优劣和作风形象的好坏，决定着党的执政能力建设和先进性建设的成败。 当前，对照为全面达小康、建设新雨花提供坚强组织保证的新要求，我们感到影响和制约组工干部队伍能力建设的原因主要有以下四方面： 1、重“管理使用”轻“能力培养”的习惯做法，导致组工干部能力水平提高不快。由于组织部门的干部都是经过精挑细选的，这种“高标准进入”，使得不少人习惯用静止的观点来看待组工干部能力建设，认为“能进”则肯定“能干”，不能正确处理好“干电池”与“蓄电池”的关系，只注重了对组工干部的使用，忽视了在使用过程中的培养锻炼，久而久之，使部分组工干部出现了“知识恐慌”和“本领危机”，难以适应形势发展的需要。 2、重“组工业务”轻“综合能力”的传统思维，导致组工干部能力素质结构单一。长期以来，一些组织部门基于“来了就能干”的思维，往往直接从党群部门选调熟悉党务、政工等业务的干部，而从经贸、城建、政法以及科、教、文、卫等部门进人则相对较少，没有形成综合能力上的最佳组合和知识互补，部分组工干部甚至成为了“别人说经济、我们不吱声，别人谈法律、我们不明白，别人讲科技、我们不晓得”的“三不”干部。 3、重“资历平衡”轻“激励选拔”的管理方式，导致组工干部能力提升动力不足。由于多种原因，组织系统内部往往存在着提拔干部、解决职级凭资历、看年头、搞平衡的现象，致使一些组工干部产生了“论资排辈、轮流坐庄”的想法，感觉进了组织部就是进了“保险箱”，只要守好“摊子”、不出“乱子”、迟早都会有“位子”，提升能力的积极性、主动性下降。 4、重“传统程序”轻“突破创新”的固有模式，导致组工干部能力发挥效果不佳。组织工作必须讲政治、讲政策、讲原则、讲程序，客观上造成了组织部门内设机构之间相对封闭较严，信息和资源的共享度不高，一些组工干部由此形成了僵化刻板、按部就班、画地为牢、循规蹈矩的心理，不愿也不敢在纪律允许的框架下越过“雷池”，开创优势互补、集思广益的生动局面。 我们认为，应该从以下四方面着手，切实加强和完善组工干部队伍能力建设。 1、着力构建全方位的教育培训机制，不断优化组工干部队伍能力素质，使组工干部成为终身学习型干部。一是建立组工干部培训、轮训制度。将组工干部培训纳入整体培训计划，通过跟班学习、外出参观、专题辅导、座谈研讨等多种形式，安排组工干部轮流参加学习培训。例如我区专门建立了“5+X”学分考评体系，对组工干部制定了严格的培训计划，要求每名组工干部3年内参加培训的时间不少于3个月，其中至少参加一次脱产业务培训，新进人员岗前培训不少于1周等，并通过量化学分、量化学时来进行跟踪考核，以保证组工干部在工作之余的学习强度，促使其综合素质不断跟上知识更新的步伐；二是建立组工干部考学、奖学制度。在抓好组织部门日常政治业务学习的基础上，出台相关政策，支持组工干部通过函授学习、脱产进修、自学考试等多种途径，参加学历教育和岗位培训。对通过自学取得学历、学位以及各种资格证书的组工干部，给予表扬和适当奖励，并在条件许可的情况下，予以报销部分学费。目前我区就出台了相关的激励政策，规定组工干部参加学历教育可报销全部学杂费的1/3。该政策实行后，我区组工干部中硕士或在读硕士的比重相比之前上升了30个百分点，尤其是有相当一部分同志利用这一机会修习了经济、法律、管理等方面的专业，综合素质得到了明显提高；三是建立组工干部实践锻炼制度。在立足本职岗位实践锻炼的基础上，按照培养专家型干部、复合型人才的原则，积极拓宽各种渠道，有计划地安排组工干部到环境艰苦、困难较多、情况复杂的地方进行全方位、多层次的实践锻炼和能力培养，使其不断丰富经验、增长才干，真正成为“破解难题的高手，市场运作的能手，实际操作的强手”。如我区定期抽调组工干部到信访、拆迁拆违的第一线参与工作，有关组工干部纷纷反映受益匪浅。 2、着力构建科学化的选拔任用机制，不断完善组工干部队伍能力结构，实现宽领域进人、多岗位锻炼、凭实绩晋升。一是建立组工干部准入制度。严把入口关，按照德才兼备的原则，选用学历层次高、知识功底好、综合能力优、奉献意识强的干部进入组织部门。可以探索面向社会从具备任职资格的干部中进行公开招考或在一定范围内进行公开选调的办法，扩大选择面，做到好中选优、优中选适，并注重选用理工、经济、法律等各类专业的人才。如近5年来，我区组织部门坚持进人上的“五湖四海”，分别从发改局等经济部门补充了4人，从法院、检察院等政法部门调入了3人，使组工干部队伍的专业知识结构得到明显优化。此外，还可以对拟进组织部门工作的干部，实