第六章节绩效考核与管理.docVIP

绩效考核与管理 绩效考核与管理概述 一、 基本概念 绩效：在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。 （组织绩效、部门绩效、个体绩效三个层次，本章着重于员工层次的绩效） 绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 * 原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么，怎么做以及怎样获得回报。 *考核内容：关注过程（感性和谐）或者关注结果（理性任务导向）。 （三）绩效管理：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进、最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。基本思想在于对绩效的不断改进和完善，重心不在人与人的比较，而在于绩效的提升。。 所强调有： 　　1）就目标及如何达到目标需要达成共识 　　2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高 　　3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 二、绩效考核的目的、功能和原则 （一）绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有： 　　1）为员工的升降调离提供依据 　　2）组织对员工绩效考核的反馈 　　3）对员工和团队对组织的贡献进行评估 　　4）为员工的薪酬决策提供依据 　　5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估 　　6）了解员工和团队的培训教育的需要 　　7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 最根本目的：实现绩效的改进 （二）绩效考核的功能 1）管理方面的功能：对“劳动”进行衡量的最直接手段就是绩效的考核与评定? 　 2）员工发展方面的功能：管理者的任务是改善员工的工作方式，而不仅仅是评价他们过去的业绩。 从心理学的角度来看绩效的特点有： 1）导向性：考核的内容和标准应该是人所共知的。 2）反馈性：把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道如何坚持或改善，提高工作有效性。 3）惧怕性：考核给员工带来的心理压力，在某种程度上起着调节员工行为的作用。（员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利） 　　（三）绩效考核的原则： 　　1、“三公”原则：一客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。 　　2、有效沟通原则：员工与直接上级的有效沟通贯穿考核活动全过程。 　　3、全员参与原则：每个人豆油权利和义务去评估对自己工作任务的达成有影响的对象。 　 4、上级考核与同级考核并用原则：保证考核的公正性。 第二节 绩效考核流程 　　绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。P186图6-1 　　计划：确定工作要项——确定绩效标准 　　实施：绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈 　　应用：结果用于人力资源各环节——绩效改进计划 确定工作要项 工作要项 ：工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不是很重要但却是大量重复的活动。（一般一个工作的要项不会超过4-8个） 如：文秘的工作要项包括速记、打字、电话、档案、访客和邮件筛选。 确定绩效标准：能否帮助企业将他们的目标反映到对岗位的需求。 如办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量P187-188 △绩效标准设定的注意事项： 1）要明确：客观化、定量化?? 2）要可衡量?：数量标准OR质量标准 3）要切合实际：建立在工作分析的基础上? 4）要难度适中：合理并且具有挑战性的标准才是具有最大激励性的。? 5）要有区分度：便于考核时拉开等级。 三、绩效辅导（耗时最长、最为关键） 现代绩效考核和传统绩效考核的重要区别：在计划制定和最终考核期间，绩效实施不再是员工但方面的事情，而是管理者和员工不断反馈、反复沟通、共同完成的过程。要做好绩效沟通和数据搜集两方面工作。 (一)绩效沟通 主要有两个目的： 1）计划跟进与调整：员工和管理人员双方沟通，对绩效计划进行调整更适应环境。??? 2）过程辅导与激励：管理人员有责任帮助员工完成绩效目标 （沟通分为正式沟通和非正式沟通，通常结合起来使用。） 数据收集 很多公司的绩效考核之所以失败，就是因为员工觉得考核没有依据，太过主观 　　收集和记录员工的绩效信息主要有的原因： 　　1）提供绩效评估的事实依据 　　2）提供绩效改进的有利依据 　　3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因 收集方法包括： 1）观察法：管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录? 2）工作记录法?：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写的原始记录 3）关键事件法：对员工在工作中特别突出或异常事物的情况进行记录? 4）相关人员反馈法：仍其他的相关人员提供信息 四、考核实施 考核实施的内容有： 1） 确定考核者?? 评估方法有： 1）上级评估　直接上级是评价的最佳人选，但可能手