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第四章 绩效管理 框架结构： 知识要点： 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容（考过10道选择题）选择题 绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 绩效管理程序的设计，可分为管理的总流程设计（从企业宏观角度）和具体考评程序设计（较小范围内对部门或科室考评活动）两部分。 二、对绩效管理系统的不同认识 （一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 （二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。（2007.5多选） 【能力要求】 绩效管理总流程的设计 选择题，简答题，综合分析题 5个阶段——准备、实施、考评、总结、应用开发（2011.11综合分析题） （一）准备阶段——前提和基础：明确对象；方法；指标体系；程序步骤；思想和组织准备 1．明确绩效管理的对象和各管理层级的关系——“谁来考评，考评谁” 五类人员：考评者；被考评者；被考评者的同事；被考评者的下级；企业外部人员 （1）各类考评者的优劣势（考过6道选择题） 考评者 优点 缺点 所占比重 上级考评 对实际情况比较了解；思想上没有顾忌，较客观 60%-70% 同级考评 对情况了如指掌 常受人际关系的影响 10% 下级考评 独特的观察视角 心存顾虑，缺乏客观公正性 10% 自我考评 能充分调动积极性 易受个人因素影响 10% 外部人员考评 较客观公正 不太了解情况，准确性和可靠性不够 慎重考虑 （2）如何选择考评者 三个因素：被考评者的类型；考评的目的；考评指标和标准 举例： 考评目的和对象 考评者选择 操作工人的绩效考评 直接主管为主 为了培训和开发人才（发现不足） 上级考评、自我考评、同事考评 企业专业技术人员的绩效考评 绩效考评会议（主管主持，自己、下级、同事、其他相关人员共同参与） 企业人文环境良好，员工素质较高 自我考评、同事考评为主，上级考评为辅 为了发掘人员潜力 自我考评、同事考评为主，上级考评为辅 从考评者的角度看，影响绩效考评质量的因素：考评者的个人素质；考评者的工作经验；对被考评者的熟悉程度；考评者的数量。（2010.11多选） 在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。 四大类被考评者：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员 （3）培训考评者 分类：员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训。 内容：P172 形式：一般以短期的业余培训班为主 2．正确选择考评方法——“采用什么样的方法”（考过4道选择题） 三个因素：管理成本、工作实用性、工作适用性 （1）管理成本——考评方法的成本分析 成本类别 成本项目 举例 管理成本 考评方法的研制开发成本 执行前的预付成本 绩效管理的培训成本； 各种书面指导书的编印成本 实施应用成本 考评者定时观察的费用； 评定回馈考评结果的成本； 改进绩效的成本 隐性成本 员工的抵触情绪，影响员工士气； 诱发冲突或争议，影响企业的生产经营 （2）工作实用性——考评方法应充分满足绩效管理的需要，能推广应用。 （3）工作适用性——保证考评方法与岗位人员工作性质之间的对应性和一致性。 考评方法的选择——举例： 考评方法 特征 适用对象 举例 结果导向 其成果产出可以有效进行测量的工作 总经理、管理人员或专业人员；一线人员 目标管理评定法不适用于商厦前台的接待员 行为导向 考评者有机会、有时间观察下属的行为 行为锚定评价法、行为观察量表法不适用于质量管理部经理对质量检查员、大学校长对教学行为的考评 品质特征 上述两类情况都不存在 图解式量表评价法、综合性的合成方法、考评中心 行为或品质特征导向 从事管理性或服务性工作的人员；低层次的一般员工 商厦前台的接待员 设计考评方法的原则：选择题 ①成果产出可以有效测量的，采用结果导向考评方法。 ②考评者有机会、有时间观察下属行为的，采用行为导向考评方法。 ③上述两种都存在的，采用两类或其中某类考评方法。 ④上述两种都不存在的，可采用品质特征导向的考评方法。 3．提出绩效考评要素（指标）和标准体系——“考评什么，如何进行衡量和