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组织文化评价量表 宋联可 杨东涛 杨浩 OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美国密西根大学商学院的Quinn教授和商学院的Cameron教授Edgar?H.Schein为代表的定性研究以Robert?Quinn为代表的定量研究《组织变革与发展》第5卷Cooke和 Lafferty（1983）认为可以通过测量与组织成员共享的信仰和价值观相关的行为标准和期望来评价OC，设计了组织文化清单。Wallach（1983）指出组织成员共享的价值观、规范和信仰可以通过官僚文化、创新文化和支持文化来描述，设计了测量量表[3]。Glaser、Zamanou和Hacker (1987)开发了组织文化测量量表，该量表是较规范的测量量表[4]。Hofstede (1990)用因子分析方法得到权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征四个维度，设计了文化测量量表[5]。Kotter?和Heskitt（1992）设计了测量组织文化力量指数的量表，用于研究强力型、策略合理型和灵活适应型OC对企业长期经营业绩的影响。Post和Coning（1997）开发OC测量工具，其目的是洞察组织成员的规范和态度。DuBois和?Associates?Inc.（1997）出版了一套包括七个方面的OC测量和优化量表。Goffee和JonesDenison[7]、[8]开发了Denison组织文化测量量表，通过测量相容性、连续性、适应性和使命感四个文化特性来评估OC。 这一时期开发出了许多OC量表，OCAI也在这样的大环境中产生。由于OCAI具有坚实的理论基础，又经过了大量的实证检验，逐步发展成为该领域中最具影响力的量表之一。 二、OCAI的理论基础 OCAI的理论基础是竞争价值模型（Competing Values Framework，简称CVF），该模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）[9]构建。 早期，CVF被介绍成一个理解组织有效性的框架（Quinn and Rohrbaugh，1981）[10]，这个模型被运用到多个领域，并在一些研究中作为分析OC的方法（Quinn and Kimberly，1984；Quinn and McGrath，1985）[10]。由于CVF接受了大量的实证检验（Cameron and Quinn，1998）[10]，因而得到学者们的广泛认可和应用，在OC量表研究领域，成为最具影响力的理论模型之一。 Campbell和他的同事（1974）[11]希望找到包涵所有可能测量组织有效性的指标，最终罗列出39个。Quinn和Rohrbaugh（1983） [11]认为这套指标显得复杂且难以使用，希望找到更简单而有效的指标，因而考察了这套指标的聚类模式。通过对39个指标进行统计分析，发现可找到两个主要维度（dimension），并且可用这两个维度将文化划分成四个群（cluster）。 第一个维度用于区别强调适应性、自由决策和活力，还是强调稳定性、命令和控制，反映变化和稳定的竞争需要，即显示组织强调变化或稳定的程度。第二个维度用于区别强调内部倾向、结合、统一，还是强调外部倾向、区别和竞争，反映内部组织与外部环境间形成的冲突需要，即反映在关注内部或外部的行动间做出选择。在确定这两个维度前，Quinn等人注意到较早的一些研究中已使用了相近的维度（Piaget，1932；Hampton-Turner，1981；Mitroff，1983）。[11] Cameron和Quinn（1998）[11]用这两个维度将OC分成四大类型，如下图所示。第一个维度作为纵轴，上方是适应性和自由决策（flexibility and discretion），下方是稳定性和控制（stability and control）。第二个维度作为横轴，左方是关注内部和结合（internal focus and integration），右方是关注外部和区别（external focus and differentiation）。两轴将图分成四个象限，每个象限代表一类文化。左上方是团队文化（clan），左下方是层级文化（hierarchy），右上方是灵活文化（adhocracy），右下方是市场文化（market）。 适应性和自由决策 关注内部和结合 关注外部和区别 稳定性和控制 图1 竞争价值框架图 资源来源：Kim S. Cameron and Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizat