穿透冰山识宝藏--浅谈人才的全面鉴别与测评研讨.doc

穿透冰山识宝藏 ——浅谈人才的鉴别与测评 针对企业而言，究竟是招人重要？还是育人重要？长久以来，大家一直众说纷纭，莫衷一是。但当人力资源理论逐渐被人力资本学说取代时，天平似乎越来越向前者倾斜了。 招人育人哪个重要，其实是相对的。Bill.Gates也感叹：“没有什么比企业的招聘更重要了！”因为企业如果招到的是与其价值理念背道而驰的人，即使该君能力超群，恐怕也难为企业贡献所长，身在其位，不谋其政，反而引起内部矛盾；若招到的是“假宝玉”，能力、素质、潜力根本无从谈起，那么在此君身上投入的育人成本越高，则企业的损失就越大。从这个角度来看，招人育人孰重孰轻就昭然若揭了。 德才兼备是绝大多数企业招人的标准，其中“才”指的是应聘者是否能够胜任招聘岗位的知识、技能及经验；而“德”通常是指该应聘者的价值观、性格及职业兴趣，事实上，德与才相结合就是我们经常提及的——素质。又胜任特征，美国著名心理学家麦克兰提出了一个著名的——素质的冰山模型（见图1），对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。在冰山模型中，裸露在冰山之上的“才”的部分对于识别一个人的比重还不到20％，其余80％以上“德”的部分都潜藏在冰山之下。图1 素质的冰山模型 另外，在人才招募的过程中，多职场高手早已熟知了各种结构化的提问和测评，他们的回答并非心声，而是投主考官之所好、投企业之所好，带有很强的欺骗性，于是应聘者的素质被巧妙地包装后与企业的完全吻合了。 那么，企业人力资源工作者一个严峻地挑战如何找到真正的？ 常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。换句话说，如果我们抛硬币，有50%的概率是正面朝上，如果加上面试，这个概率只能52%。能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测，但管理者们依旧偏好的重要原因。孔子：视其所以，观其所由，察其所安。孟子曰：观其眸而知其善恶。人生的舞台，忠恶，各司其相，从来有其相奸而忠者，其相善而恶者，纵然其相不露于形相，亦难掩其色相，这不也是一种或然率极高的统计学吗？一种中国人的伟大文化遗产参考。。结构化的面试方式，根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合常用的提问方式有：教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中，主要的环节可分为：主要背景回顾行为事件回顾附加信息咨询所谓的行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析，了解应聘者素质，进而推测应聘者能在新的岗位上做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试要求的提问必须是结构化的，也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则。S指事件发生背景；T任务；A指采取的行动；R指达到的结果。，能够从应聘人员对事件的描述中，分析出素质并确定素质的等级1）。1　行为事例面试——素质评价表 问题1 在您以往的工作中，是否曾担任过谈判代表？请介绍一下当时的情况。 答题要点记录 得分 问题2 您以前是否有过和客户打交道的经验，在和他们打交道时您是怎么做的？ 答题要点记录 得分 评分标准 优秀5分；良好4分；合格3分；较差2分；很差1分。 2.3背景调查 行为事例法的观点是以过去推测未来，这是有一定道理的，因为一个人的行为轨迹在一段时期内是连续的。但仅凭应聘者一家之言就妄下结论未免有些草率，察微知著，对求职者进行背景调查是HR们常用的较为有效的手段。然而，背景调查有时是一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，在逼迫“南郭先生”现形的同时却经常为公司惹来官司。于是，究竟如何进行背景调查，运用哪种手段最为有效便成为HR们考虑得最多的问题之一。 首先，背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。 其次，背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。另外，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。 最后，对于背景调查的途径，如果工作量较小，可以由人力资源部门操作，也可以委托中介机构进行，只要选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。在调查过程中，可以根据调